BUDAYA ORGANISASI DI LEMBAGA PENDIDIKAN ISLAM

BAB XIII

A.  PENDAHULUAN

1.    Latar Belakang

Para ahli pendidikan sepakat bahwa budaya adalah dasar terbentuknya kepribadian manusia, dari budaya dapat terbentuk identitas seseorang, identitas masyarakat bahkan identitas lembaga pendidikan. Di lembaga pendidikan secara umum terlihat adanya budaya yang sangat melekat dalam tatanan pelaksanaannya, serta memberikan inovasi pendidikan yang sangat cepat, budaya tersebut berupa nilai-nilai religius, filsafat, etika dan estetika yang terus dilakukan.

Budaya organisasi terutama dalam suatu lembaga rasanya memegang peranan penting. Sebab akan menjadikan lembaga tersebut lentur, fleksibel dan elastis, sebagaimana budaya yang tidak akan pernah mengalami kemunduran dan akan menjadi sangat sempurna jika dipadu dengan agama yang bersumber pada wahyu ilahi. Tidak sedikit yang mengatakan bahwa agama termasuk dalam lingkup budaya. Itupun jika umat beragama mampu mengaplikasikan ajaran-ajaran agama dalam kehidupan budayanya. Sedangkan bila tidak, maka justru akan menjadi budaya umat yang termarginalkan dalam persaingan di dunia pendidikan.

Pendidikan adalah sebuah proses humanisasi yang berusaha untuk mengembangkan dan menginternalisasikan potensi dan nilai-nilai kemanusiaan pada diri individu agar menjadi seorang yang dewasa yang mampu secara internal mempersepsikan dirinya sendiri dan secara external mampu merespon dan berkomunikasi dengan dunianya. Dalam kaitan ini maka sebuah sistem pendidikan harus diorientasikan secara aktif mengembangkan nilai-nilai potensi kemanusiaan dan secara antisipatif memberi bekal pada individu agar ia dapat hidup di dunianya nanti.

Antara pendidikan dan budaya organisasi terdapat hubungan yang sangat erat dalam arti keduanya dengan suatu hal sama yaitu nilai-nilai. Pendidikan selalu berkaitan dengan manusia, sedang manusia selalu menjadi anggota masyarakat dan mendukung budaya tertentu. Konsep pendidikan mengangkat derajat manusia sebagai makhluk budaya yaitu makhluk yang mempunyai kemampuan untuk menciptakan nilai budaya dan fungsi budaya dan pendidikan adalah kegiatan melontarkan nilai-nilai.

Dengan adanya budaya di dunia pendidikan, maka timbullah berbagai organisasi, budaya organisasi banyak menimbulkan hal-hal yang masuk dalam dunia pendidikan berbagai interaksi-interaksi dari luar, yang menjadi budaya baru dalam pendidikan, terutama dalam upaya mengembangkan lembaga pendidikan.

2.    Rumusan Masalah

a.    Apakah pengertian dari budaya organisasi?

b.    Mengapa budaya penting dalam organisasi?

c.    Bagaimanakah budaya organisasi terbentuk?

d.   Bagaimanakah budaya organisasi di lembaga pendidikan Islam (MI Pesantren Anak Sholeh Baitul Qur'an Gontor)?

3.    Tujuan Pembahasan

a.    Mengetahui pengertian dari budaya organisasi

b.    Menjelaskan pentingnya budaya dalam organisasi

c.    Menjelaskan terbentuknya budaya organisasi

d.   Mengetahui budaya organisasi di lembaga pendidikan Islam (MI Pesantren Anak Sholeh Baitul Qur'an Gontor)

B.  PEMBAHASAN

1.    Budaya Organisasi

Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.

Untuk memahami arti dari budaya organisasi, maka diuraikan dulu makna dari masing-masing kata, yaitu budaya, organisasi dan budaya organisasi.

a.    Pengertian Budaya

Dalam kamus besar bahasa Indonesia, budaya (culture), diartikan sebagai: pikiran, adat, istiadat, sesatu yang sudah berkembang, sesuatu yang menjadi kebiasaan yang sukar di ubah. Dalam pemakaian sehari-hari, orang biaanya mensinonimkan pengertian budaya dengan tradisi (tradition). Dalam hal ini tradisi diartikan sebagai ide-ide umum, sikap dan kebiasaan kelompok dalam masyarakat tertentu. Beberapa pengertian budaya dalam perspektif para pakar, antara lain sebagai berikut:

1)   Menurut Edward B.Taylor:

Budaya atau peradaban adalah suatu keseluruhan yang kompleks dari pengetahuan, kepercayaan, seni, hukum, adat istiadat, serta kemampuan-kemampuan dan kebiasaan lainnya yang diperoleh manusia sebagai anggota masyarakat.[1]

2)   Menurut Gibson Ivancevich Donnely:

Budaya mengandung pola, baik eksplisit maupun implisit dari dan untuk perilaku yang dibutuhkan dan diwujudkan dalam simbol menunjukkan hasil kelompok manusia secara berbeda, termasuk benda-benda hasil ciptaan manusia. Inti utama dari budaya terdiri dari ide tradisional dan terutama pada nilai menyertai.[2]

3)   Menurut Richard A. Shweden:

Budaya sebagai gagasan-gagasan yang bersifat khusus dari suatu masyarakat berkenaan dengan hal-hal yang dianggap benar, baik, indah dan efisien yang harus disosialisasikan dan dibiasakan secara turun temurun.[3]

4)   Menurut Nedler:

Budaya sebagai culture as habits and cusoms that people develop to cope with change, yaitu kebiasaan dan budaya yang dikembangkan orang untuk mengatasi perubahan. Dari definisi ini dapat dipahami bahwa suatu budaya dimanifestasikan terhadap perilaku yang dapat diamati. Suatu kultur juga tidak berada dalam pemikiran seseorang melainkan berada dalam tindakan nyata. Tetapi juga tidak berarti bahwa semua tingkah laku orang yang dalam organisasi merupakan kultur.[4]

Dari uraian di atas, dapat dipahami bahwa Budaya adalah suatu cara hidup yang berkembang dan dimiliki bersama oleh sebuah kelompok orang dan diwariskan dari generasi ke generasi yang terbentuk dari banyak unsur yang rumit, termasuk sistem agama dan politik, adat istiadat, bahasa, perkakas, pakaian, bangunan, dan karya seni.

b.    Pengertian Organisasi

Istilah organisasi dalam bahasa Inggrisnya adalah Organization, yang mempunyai arti kata hal yang mengatur dan kata kerjanya adalah organizing, berasal dari bahasa latin organizare, yang mengatur atau menyusun. Beberapa pengertian budaya dalam perspektif para pakar, antara lain sebagai berikut:

1)   Menurut Hicks & Gullen:

Organisasi adalah kegiatan membagi-bagi tugas, tanggung jawab dan wewenang di antara sekelompok orang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.[5]

2)   Menurut Pierce I dan Robinson:

Organisasi adalah proses membentuk hubungan-hubungan yang esensial di antara orang-orang, tugas-tugas dan aktivitas-aktivitas dengan cara mengintegrasikan dan mengkoordinasikan semua sumber organisasi kearah pencapaian suatu tujuan secara efektif dan efisien.[6]

3)   Menurut James D. Mooney:

Organization is the form of every human association for the attainmen of common purpose, (Organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai suatu tujuan bersama).[7]

4)   Menurut Heinz Weinrich, Harold Koontz & Cyril O'Donnell:

Organisasi adalah pengelompokan aktivitas yang diperlukan untuk mencapai sasaran, penugasan setiap pengelompokan kepada seorang manajer dengan otoritas yang diperlukan untuk mengawasi, dan provisi untuk koordinasi secara horisontal dan vertikal dalam struktur perusahaan.[8]

5)   Menurut Marno dan Triyo Supriyatno:

Organisasi bukanlah sistem tertutup, tetapi harus berinteraksi dengan lingkungan. Organisasi adalah suatu sistem terbuka, karena itu disamping mencakup sistem produksi juga proses-proses lain yang bersifat hakiki untuk mempertahankan eksistensinya.[9]

Dari uraian di atas, dapat dipahami bahwa organisasi adalah proses penentuan, pengelompokan dan penyusunan macam-macam kegiatan menyusun struktur dan membentuk hubungan-hubungan agar diperoleh kesesuaian dalam usaha mencapai tujuan bersama.

c.    Pengertian Budaya Organisasi

Definisi awal budaya organisasi disampaikan oleh Terrence E. Deal dan Allan A. Kennedy sebagai the integrated pattern of human behavior that included thought, speech, action, and artifacts and depends on man’s capacity for learning and transmitting knowledge to succeeding generation.[10] Beberapa pengertian budaya dalam perspektif para pakar, antara lain sebagai berikut:

1)   Menurut Peter F. Druicker:

Organizational Culture is the body of solutions to external and internall problems that has worked consistently for a group and that is therefore taught to new members as the correct way to perceive, think about and feel in relation to those problems.[11]

2)   Menurut Schein:

Budaya organisasi adalah pola asumsi dasar yang dianut bersama oleh sekelompok orang setelah sebelumnya mereka mempelajari dan meyakini kebenaran pola asumsi tersebut sebagai cara untuk menyelesaikan berbagai persoalan yang berkaitan dengan adaptasi eksternal dan integrasi internal, sehingga pola asumsi dasar tersebut perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk berpersepsi, berpikir dan mengungkapkan perasaannya dalam kaitannya dengan persoalan-persoalan organisasi.[12]

3)   Menurut Phiti Sithi Amnuai:

Organizational Culture is a set of basic assumptions and beliefs that are shared by members of an organization, being developed as they learn to cope with problems of external adaptation and internal integration.[13]

4)   Menurut Schemerhom, Hurn dan Osborn:

Budaya organisasi adalah suatu sistem penyebaran keyakinan dan nilai-nilai yang dikembangkan di dalam suatu organisasi sebagai pedoman perilaku anggotanya”.[14]

5)   Menurut Tunstal:

Budaya organisasi adalah suatu konstelasi umum mengenai kepercayaan, kebiasaan, nilai, norma perilaku, dan cara melakukan bisnis yang unik bagi setiap organisasi yang mengatur pola aktivitas dan tindakan organisasi, serta melukiskan pola implisit, perilaku, dan emosi yang muncul yang menjadi karakteristik dalam organisasi.[15]

6)   Menurut Andrew Brown:

Budaya organisasi merupakan pola kepercayaan, nilai-nilai, dan cara yang dipelajari menghadapi pengalaman yang telah dikembangkan sepanjang sejarah organisasi yang memanifestasi dalam pengaturan material dan perilaku anggota organisasi.[16]

7)   Menurut Wirawan:

Budaya organisasi adalah norma, nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi, dan sebagainya (isi budaya organisasi) yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri, pemimpin, dan anggota organisasi yang disosialisasikan dan diajarkan kepada anggota baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap, dan perilaku anggota organisasi dalam memproduksi produk, melayani para konsumen, dan mencapai tujuan.[17]

Dari berbagai definisi yang diuraikan di atas, dapat dipahami bahwa budaya organisasi merupakan suatu kepercayaan, nilai, norma perilaku yang diterima dan disosialisasikan secara berkesinambungan sebagai pembentuk karakteristik organisasi dalam menghadapi tantangan/adaptasi eksternal dan integrasi internal.

2.    Pentingnya Budaya Dalam Organisasi

Purwanto dalam bukunya yang berjudul Budaya Perusahaan menyebutkan bahwa secara spesifik budaya mempunyai lima peran, yaitu:[18]

a.    Budaya memberikan rasa memiliki identitas dan kebanggaan bagi karyawan, yaitu menciptakan perbedaan yang jelas antara organisasinya dengan yang lain.

b.    Budaya mempermudah terbentuknya komitmen dan pemikiran yang lebih luas daripada kepentingan seseorang.

c.    Memperkuat standar perilaku organisasi dalam membagun pelayanan superior pada pelanggan.

d.   Budaya menciptakan pola adaptasi.

e.    Membangun sistem kontrol organisasi secara menyeluruh.

Pada organisasi yang dikelola dengan baik, setiap orang dalam organisasi menganut budaya mereka. Budaya yang kuat berperan dalam dua hal, yaitu:[19]

a.    Mengarahkan perilaku. Karyawan mengerti bagaimana harus bertindak dan apa yang diharapkan dari mereka.

b.    Budaya yang kuat memberi karyawan pengertian akan tujuan, dan membuat mereka berpikiran positif  terhadap perusahaan. Mereka mengerti apa yang ingin dicapai perusahaan mencapai sasaran tersebut. Budaya berfungsi sebagai perekat yang menyatukan organisasi. Jika organisasi memiliki budaya yang kuat, organisasi dan karyawannya akan memiliki perilaku yang seiring dan sejalan.

Budaya mempunyai kaitan dan peran terhadap berbagai aspek kehidupan organisasi secara menyeluruh. Dibawah ini dikemukakan peran budaya organisasi terhadap organisasi, anggota organisasi, dan mereka yang berhubungan dengan organisasi, diantaranya sebagai berikut:[20]

a.    Identitas Organisasi

Budaya organisasi berisi satu set karakteristik yang melukiskan organisasi dan membedakannya dengan organisasi yang lain. Budaya organisasi menunjukan identitas organisasi kepada orang diluar organisasi.

b.    Menyatukan Organisasi

Budaya organisasi merupakan lem normatif yang merekatkan unsur-unsur organisasi menjadi satu. Norma, nilai-nilai, dan kode etik budaya organisasi menyatukan dan mengkoordinasi anggota organisasi. Budaya organisasi menyediakan alat kontrol bagi aktivitas organisasi dan perilaku anggota organisasi. Norma, nilai-nilai, dan kode etik budaya organisasi menyatukan pola pikir dan perilaku anggota organisasi. Isi budaya organisasi mengontrol apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan oleh anggota organisasi.

c.    Reduksi Konflik

Budaya organisasi sering dilukiskan sebagai semen atau lem yang menyatukan organisasi. Isi budaya mengembangkan kohesi sosial anggota organisasi yang mempunyai latar belkang berbeda. Pola pikir, asumsi, dan filsafat organisasi yang sama memperkecil perbedaan dan terjdinya konflik diantara anggota organisasi. Jika terjadi perbedaan atau konflik, budaya organisasi mempunyai cara untuk menyelesaikannya.

d.   Komitmen kepada organisasi dan kelompok

Budaya organisasi bukan saja menyatukan, tetapi juga memfasilitasi komitmen anggota organisasi kepada organisasi dan kelompok kerjanya. Budaya organisasi yang kondusif mengembangkan rasa memiliki dan komitmen tinggi terhadap organisasi dan kelompok kerjanya.

e.    Reduksi ketidakpastian

Budaya organisasi mengurangi ketidakpastian dan meningkatkan kepastian. Dalam mencapai tujuannya, organisasi menghadapi dan kompleksitas lingkungan, demikian juga aktivitas anggota organisasi dalam mencapai tujuan tersebut. Budaya organisasi menentikan kemana arah, apa yang akan dicapai, dan bagaimana mencapainya. Budaya organisasi juga mengembangkan pembelajaran bagi anggota baru. Meraka mempelajari apa yang penting dan tidak penting, apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan. Mereka mempunyai pedoman yang memberikan kepastian dalam melaksanakan tugas dan fungsinya.

f.     Menciptakan konsistensi

Budaya organisasi menciptakan konsistensi berpikir, berperilaku, dan merespons lingkungan organisasi. Budaya organisasi memberikan peraturan, panduan, prosedur serta pola memproduksi dan melauani konsumen, pelanggan, nasabah, atau klien organisasi. Semua hal tersebut menimbulkan konsistensi pola pikir, cara bertindak, dan berperilaku anggota organisasi dalam melaksanakan tugas dan perannya. Dengan kata lain, anggota organisasi melaksanakan tugasnya by book, tidak menyimpang dari panduan yang ada dibuku budaya organisasi.

g.    Motivasi

Budaya organisasi merupakan kekuatan yang tidak terlihat atau inficible force dibelakang faktor-faktor organisasi yang kelihatan dan dapat diobservasi. Budaya merupakan energi sosial yang membuat anggota organisasi untuk bertindak. Budaya organisasi memotivasi anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Mereka mersa berkewajiban dan bertanggung jawab untuk merealisasi tujuan organisasi.

h.    Kinerja organisasi

Budaya organsiasi yang kondusif menciptakan, meningkatkan, dan mempertahankan kinerja tinggi. Budaya organisasi yang kondusif menciptakan kepuasan kerja, etos kerja, dan motivasi kerja karyawan. Semua faktor terseabut merupakan indikator terciptanya kinerja tinggi dari karyawan yang akan menghasilkan kinerja organisasi yang juga tinggi.

i.      Keselamatan kerja

Budaya organisasi mempunyai pengaruh terhadap keselamatan kerja. Sedangkan faktor-faktor penyebab kecelakaan industri adalah budaya organisasi perusahaan. Ada hubungan kausal positif antara budaya organisasi dan kecelakaan industri. Untuk meningkatkan kinerja kesaelamatan dan kesehatan kerja, perlu dikembangkan budaya keselamatan dan kesehatan kerja.

j.      Sumber keunggulan kompetitif

Budaya organisasi yang kuat mendorong motivasi kerja, konsistensi, efektivitas, dan efisiensi serta menurunkan ketidakpastian yang memungkinkan kesuksesan organisasi dalam pasar dan persaingan.

Kebudayaan yang kuat merupakan perangkat yang kuat untuk menuntun perilaku dan membantu para anggota organisasi untuk mengerjakan pekerjaan, dengan sedikit lebih baik terutama dalam dua hal yaitu:[21]

a.    Kebudayaan yang kuat adalah sistem aturan-aturan informasi yang mengungkapkan bagaimana orang berperilaku dalam sebagian besar waktu mereka.

b.    Kebudayaan yang kuat memungkinkan orang merasa lebih baik tentang apa yang mereka kerjakan, sehingga mereka mungkin bekerja lebih keras.

Dari semua uraian diatas, dapat dipahami bahwa pentingnya budaya dalam organisasi dikarenakan budaya yang kuat akan mengantar sebuah organisasi menjadi sukses dan menjadikan inovasi serta tercapainya sasaran-sasaran yang diinginkan oleh organisasi tersebut. Dan lebih-lebih lagi anggota organisasi dapat mempertahankan kesetiaan, ketekunan dan ulet dalam melaksanakan berbagai macam tugas yang diberikan serta diamanatkan oleh lembaga/organisasi.

3.    Terbentuknya Budaya Organisasi

Begitu para pendiri memiliki ide untuk mendirikan organisasi, saat itu pula embrio terbentuknya budaya organisasi tidak terelakkan. Sedangkan realisasinya baru terjadi pada saat organisasi betul-betul sudah berdiri. Bisa dikatakan bahwa begitu organisasi didirikan pembentukan budayapun dimulai,[22] sebagaimana yang disebutkan dalam firman Allah SWT:

¨bÎ) ©!$# =Ïtä† šúïÏ%©!$# šcqè=ÏG»s)ム’Îû ¾Ï&Î#‹Î6y™ $yÿ|¹ Oßg¯Rr(x. Ö`»uŠ÷Yç/ ÒÉqß¹ö¨B ÇÍÈ  

Artinya:

Sesungguhnya Allah mencintai orang-orang yang berjuang di jalan-Nya dalam barisan yang teratur, mereka seakan-akan seperti suatu bangunan yang tersusun kokoh.[23]

Ayat diatas menjelaskan bahwa banyak sekali kandungan tentang pembentukan organisasi dan bekerja dalam sebuah barisan yang teratur dan kokoh. Hal ini memang sangat ditekankan oleh Rasulullah SAW pada masa berdakwah di Madinah, saat surat ini diturunkan. Pembentukan organisasi adalah titik tekan dakwah Rasulullah SAW di Madinah, berbeda dengan titik tekan dakwah Rasulullah SAW ketika di Mekkah yang fokus pada pengokohan aqidah dan ruhiyah ummat Islam masa itu.

Ada beberapa unsur yang berpengaruh terhadap pembentukan budaya organisasi. Deal & Kennedy dalam bukunya Corporate Culture: The Roles and Ritual of Corporate, membagi lima unsur pembentuk budaya organisasi sebagai berikut:[24]

a.    Lingkungan Usaha

b.   Nilai-Nilai

c.    Pahlawan

d.   Ritual

e.    Jaringan Budaya

Secara teoritis proses begaimana suatu budaya organisasi terbentuk, telah dijelaskan oleh Schein, menurut beliau terbentuknya suatu budaya organisasi dapat dianalisi dari tiga teori sebagai berikut:[25]

a.    Teori Sociadynamic

Teori ini menitikberatkan penamatan secara detail mengenai kelompok pelatihan, kelompok terapi, dan kelompok kerja yang mempunyai interpersonal dan emsional guna membantu menjelaskan apa yang dimaksud dengan share  tersebut.

b.   Teori Kepemimpinan

Teori ini menekankan hubungan antara pemimpin dengan kelompok dan efek personalitas dan gaya kepemimpinan terhadap formasi kelompok yang sangat relevan dengan pengertian budaya organisasi terbentuk. Untuk itu Schein 2 (dua) hal, tugas dan gaya kepemimpinan dalam kelompok.

c.    Teori Pembelajaran (Learning Theory)

Teori ini memberikan bagaimana kelompok mempelajjari kognitif, perasaan dan penilaian. Secara struktur ada dua tipe pembeljaran yaitu:

1)   Situasi penyelesaian masalah secara positif;

2)   Situasi menghindari kegelisahan.

Proses pembelajaran dimaksudkan untuk pewarisan budaya organisasi kepada anggota baru dan organisasi.

Mathen Davis memandang budaya organisasi sebagai kepribadian organisasi (organization’s personality) sebagai hasil dan seluruh gambaran tentang organisasi yang meliputi orang-orangnya, sasaran, teknologi, ukuran, usia, persatuan pekerja, kebijakan dan kesuksesan. Dalam pembentukan budaya organisasi ditentukan oleh beberapa unsur, yaitu:[26]

a.    Lingkungan usaha

Lingkungan di mana perusahaan itu beroperasi akan menentukan apa yang harus dikerjakan oleh perusahaan tersebut untuk menvapai keberhasilan.

b.    Nilai-nilai (values)

Merupakan konsep dasar dan keyakinan dari suatu organisasi.

c.    Panutan/keteladanan

Orang-orang yang menjadi panutan atau teladan karyawan lainnya karena keberhasilannya.

d.   Upacara-upacara (rites and ritual)

Acara-acara rutin yang diselenggarakan oleh perusahaan dalam rangka memberikan penghargaan pada karyawannya.

e.    Network

Jaringan komunikasi informal di dalam perusahaan yang dapat menjadi sarana penyebaran nilai-nilai dari budaya perusahaan.

Budaya organisasi oleh Greenberg dan Baron sebagai kerangka kerja kognitif yang terdiri dari sikap, nilai, norma perilaku dan harapan-harapan yang dibentuk oleh anggota-anggota organisasi. Menurut pendapatnya ada tujuh unsur budaya organisasi, yaitu:[27]

a.    Inovasi

b.    Stabilitas

c.    Orientasi terhadap orang

d.   Orientasi terhadap hasil

e.    Easygomgnes

f.     Perhatian yang mendetail

g.    Orientasi pada kerjasama

Proses pembentukan budaya organisasi terjadi tiga cara antara lain:[28]

a.    Para pendiri hanya mempekerjakan dan mempertahankan karyawan yang berpikir dan merasakan cara yang mereka tempuh.

b.    Mereka mengindoktrinasikan dan mensosialisasikan para karyawan dengan cara berpikir dan cara berperasaan mereka.

c.    Perilaku pendiri itu sendiri yang bertindak sebagai model peran yang mendorong karyawan mengindentifikasikan diri dengan mereka dan oleh karenanya menginternalisasikan keyakinan, nilai, dan asumsi-asumsi mereka.

Gambar 1

Cara Bagaimana Budaya Organisasi Terbentuk

 

(Sumber: Stephen P. Robbins, Perilaku Organisasi Edisi Lengkap, (Jakarta: PT. Indeks, 2007))

Seperti terlihat pada gambar 1, Setelah suatu budaya terbentuk, praktik-praktik di dalam organisasi bertindak mempertahankannya. Tiga kekuatan memainkan bagian sangat penting dalam mempertahankan budaya antara lain:[29]

a.    Seleksi

Tujuan eksplisit dari proses seleksi adalah mengidentifikasi dan memperkerjakan individu-individu yang mempunyai pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan melakukan peketjaan dengan sukse di dalam organisasi itu.

b.    Manajemen Puncak

Tindakan manajemen puncak juga mempunyai dampak besar pada budaya organisasi.

c.    Sosialisasi

Proses adaptasi karyawan dengan budaya organisasi. Dan terdapat tiga tahap yaitu:

1)   Tahap Pra-kedatangan

Periode pembeljaran pada proses sosialisasi yang dilakukan sebelum karyawan baru bergabung ke dalam organisasi.

2)   Tahap Keterlibatan

Tahap dalam proses sosialisasi di mana karyawan baru melihat apa yang sesungguhnya organisasi itu dan persimpangan yang mungkin dan kenyataan yang ada.

3)   Tahap Metamorfosis

Tahap dalam proses sosialisasi di mana karyawan baru berubah dan menyesuaikan diri dengan pekerjaan, kelompok kerja, dan organisasi.

Dari semua uraian diatas, dapat dipahami bahwa sebuah organisasi bisa mempunyai bermacam budaya. Budaya terbentuk dalam sebuah kelompok dan karena dalam sebuah organisasi terdiri dari beberapa kelompok maka bisa jadi dalam sebuah organisasi akan terbentuk pula beberapa subkultur, karena dalam sebuah organisasi selalu terjadi akulturasi dan enkulturasi maka budaya organisasi lebih bersifat dinamis.

4.    Budaya Organisasi Di Lembaga Pendidikan Islam

a.    Budaya Organisasi Di Mi Pesantren Anak Sholeh Baitul Qur'an Gontor Ponorogo

1)   Dasar Pendirian MI Pesantren Anak Sholeh Baitul Qur'an Gontor Ponorogo

Sejarah gerakan sosial kemasyarakatan Pondok Modern Darussalam Gontor Ponorogo sudah sejak dahulu dirintis oleh para Trimurti pendiri Pondok Modern Darussalam Gontor Ponorogo pada tahun 1926. Pada mulanya, KH. Ahmad Sahal, KH. Zainuddin Fannani, dan KH. Imam Zarkasyi (Trimurti) mendirikan   lembaga pendidikan Tarbiyatul Athfal (TA) pada tahun 1926 dengan murid-murid anak-anak desa Gontor dan sekitarnya. Pada tahun 1936 KMI berdiri sebagai lembaga Pendidikan formal Pondok Modern Darussalam Gontor Ponorogo.

Pondok Modern Darussalam Gontor Ponorogo sebagai lembaga pendidikan, dirinya tetap berorientasi kepada kemasyarakatan, tidak berpartai, berdiri diatas dan untuk semua golongan. Untuk itu, Kyai dan Pimpinan Pondok sebagai central of figure terus membina Tarbiyatul Athfal yang berada di desa-desa sekitar bahkan hingga radius 20 KM.

Namun, kegiatan kemasyarakatan Gontor tidak mengandalkan atau menggunakan dana dari pondok, melainkan dari kyai itu sendiri secara mandiri, dengan alasan bahwa Gontor bukanlah lembaga sosial, bahkan perlu dibela dibantu dan diperjuangkan.

Sepeninggal Trimurti tahun 1985, kegiatan ini dilanjutkan oleh Dr. KH. Abdullah Syukri Zarkasyi, M.A dengan mendirikan mushola masjid-masjid, TPA, membina para waroan/jawara-jawara Ponorogo, tokoh-tokoh masyarakat, dan juga pemerintah. Dalam perkembangannya, dewasa ini mempunyai peran yang sangat dahsyat dalam membentuk masyarakat yang Islami.

Maka pada tahun 2011, Dr. KH. Abdullah Syukri Zarkasyi, M.A. secara resmi mendirikan MI Pesantren Anak Sholeh Baitul Qur’an dalam rangka membangun karakter bangsa dengan melakukan pendidikan yang berkualitas dan bermoral agama bagi anak bangsa dan masyarakat secara luas.

MI Pesantren Anak Sholeh Baitul Qur’an Gontor Ponorogo tetap memiliki jiwa-jiwa keikhlasan, kesederhanan, berdikari, ukhuwah Islamiyah, dan kebebasan. MI Pesantren Anak Sholeh Baitul Qur’an Gontor Ponorogo terus berupaya meningkatkan sumber daya manusia (SDM) para guru, dengan mengadakan pembinaan-pembinaan, kegiatan-kegiatan, pelatihan-pelatihan, dan lain-lain. Dan tentunya menguras tenaga, fikiran, dan juga dana yang tidak sedikit.

Visi MI Pesantren Anak Sholeh Baitul Qur’an Gontor Ponorogo adalah Menjadi Madrasah Ibtidaiyyah Unggulan dalam pendidikan Dasar Pengajaran Al-Qur'an dan Hadist, berdiri di atas dan untuk semua golongan.

Untuk mewujudkan visi MI Pesantren Anak Sholeh Baitul Qur’an Gontor Ponorogo tersebut,  MI Pesantren Anak Sholeh (PAS) Baitul Qur’an Gontor Ponorogo telah menetapkan beberapa misi sebagai berikut:

a)    Menyiapkan generasi Islam yang unggul dan berkualitas menuju terbentuknya khairu ummah.

b)   Menyiapkan mukmin muslim yang berbudi tinggi, berbadan sehat, dan mempunyai pengetahuan dasar Islam yang mantap serta berkhidmat kepada masyarakat.

c)    Mempersiapkan warga negara yang berkepribadian, beriman dan bertaqwa kepada Allah SWT.

2)   Pengangkatan Kepala Sekolah dan Tenaga Pengajar

Budaya organisasi dalam hal ini merupakan budaya sekolah yang dibangun atas dasar nilai-nilai. Sebagaimana budaya organisasi yang dikembangkan di MI Pesantren Anak Sholeh Baitul Qur'an Gontor Ponorogo, yang mana dapat dilihat dari cara pengangkatan kepala sekolah. Kepala sekolah ditunjuk langsung oleh Dr. KH. Abdullah Syukri Zarkasyi, M.A, Dewan Pembina Yayasan Pesantren Anak Sholeh Baitul Qur'an Gontor Ponorogo. Penunjukan secara langsung oleh Dr. KH. Abdullah Syukri Zarkasyi, M.A, ini bertujuan agar kepala sekolah yang ditunjuk dapat mewujudkan dan memahami keinginan Dr. KH. Abdullah Syukri Zarkasyi, M.A. Penunjukan itu diterimanya dengan lapang dada, dengan alasan ikut berjuang bersama-sama dalam mencerdaskan anak bangsa yang bernuansa islami, dan adanya unsur tawadhu’, sam’an wa tho’atan.

Dalam pengangkatan tenaga pengajar, kepala sekolah mempunyai wewenang untuk menyeleksi dan merekrut tenaga pengajar yang dianggap kompeten di bidangnya masing-masing. Adapun jumlah tenaga pengajar terdiri dari 16 orang, yang mana mereka berangkat dari background pondok pesantren. Pada umumnya staf itu diterima harus memiliki jiwa/kepribadian yang luhur, rela berkorban demi kemajuan sekolah. Hal ini dikarenakan bahwa sekolah ini bisa dikatakan sekolah yang baru saja berdiri.

3)   Tugas dan Komitmen

Tugas-tugas itu dilaksanakan di MI Pesantren Anak Sholeh Baitul Qur'an Gontor Ponorogo sesuai dengan bidangnya masing-masing. Tugas-tugasnya dibagi secara merata. Adapun sistem pembagian tugas-tugasnya adalah sebagai Wakil Kepala Sekolah, Waka Kurikulum, Waka Kesiswaan, dan Waka Sarana Prasarana, serta wali kelas dan dewan guru.

Berdasarkan hasil wawancara, bahwa para tenaga pengajar mempunyai komitmen dalam melaksanakan tugasnya. Komitmen itu dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut:[30]

a)    Prinsip atau nilai yang dianut.

b)   Adanya dorongan eksternal.

c)    Latar belakang yang berhubungan dengan lembaga yang bersangkutan.

d)   Adanya figur-figur yang diidolakan.

e)    Adanya perilaku positif dari lingkungan lembaga.

Sedangkan indikisi dari budaya organisasi dikatakan komitmen jika:[31]

a)    Adanya perasaan terikat dengan lembaga.

b)   Adanya kerelaan untuk berkorban.

c)    Cinta terhadap tugasnya.

d)   Merasa memiliki kesamaan nilai dan tujuan dengan lembaga.

e)    Adanya kepedulian terhadap lembaga.

4)      Pentingnya Aplikasi Budaya Organisasi di MI Pesantren Anak Sholeh Baitul Qur'an Gontor Ponorogo

Budaya organisasi berpengaruh pada perilaku anggota atau individu serta kelompok di dalam suatu organisasi, padahal perilaku ini berpengaruh pula pada pencapaian prestasi tersebut dan sekaligus secara bersama-sama akan berpengaruh pada efektif tidaknya pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, secara singkat dapat dikatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh pada efektifitas organisasi.[32]

Budaya yang ada di dalam organisasi bisa kuat dan juga bisa lemah. Budaya organisasi dikatakan kuat apabila nilai-nilai, sikap, dan kepercayaan bersama tersebut dipahami serta di anut dengan teguh dan komitmen yang tinggi, sehingga rasa kebersamaan dapat tercipta. Sebaliknya budaya organisasi yang lemah terletak pada kurangnya komitmen anggota/karyawan terhadap nilai-nilai dan kepercayaan terhadap sikap-sikap bersama yang biasa dilakukan atau disepakati.[33]

Adanya budaya organisasi yang kuat sangat bermanfaat bagi organisasi  yaitu dalam hal:[34]

a)    Memudahkan koordinasi aktivitas dalam organisasi.

b)   Memudahkan komunikasi antar individu atau anggota karena adanya sikap dan kebersamaan dalam menganut nilai-nilai yang ada.

c)    Terciptanya keharmonisan hubungan dan kerja sama antar karyawan sehingga motivasi kerja akan meningkat.

d)   Kelancaran aktivitas organiasasi, meningkatkan prestasi atau efektifitas organisasi.

e)    Pengambilan setiap keputusan dapat dilakukan dengan tepat dan mudah.

Dalam Budaya organisasi, di dalamnya terdapat nilai-nilai spiritual yang harus dilestarikan agar suatu organisasi tetap eksis. Dengan adanya internalisasi nilai-nilai di dalamnya maka budaya organisasi itu tidak akan luntur. Hal ini tercermin pada lembaga pendidikan Islam, MI Pesantren Anak Sholeh Baitul Qur'an Gontor Ponorogo, bahwa ada nilai-nilai yang bersumber dari agama yang dapat dikembangkan di sekolah tersebut, antara lain yaitu:

a)    Nilai dasar ajaran islam, yaitu tauhid;

b)   Nilai ibadah

c)    Nilai kesatuan (integritas) antara dunia dan akhirat serta antara ilmu agama dan ilmu umum

d)   Nilai perjuangan (jihad)

e)    Nilai tanggung jawab (amanah)

f)    Nilai keikhlasan

g)   Nilai kualitas

h)   Nilai kedisiplinan

i)     Nilai keteladanan

j)     Nilai kekeluargaan

k)   Nilai-nilai pesantren, yaitu kesederhanaan atau kesehajaan, tawadhu’ (rendah hati dan sabar).

Oleh karena itu, nilai-nilai spiritual merupakan hal yang sangat penting ditanamkan dalam organisasi, khususnya pada lembaga pendidikan Islam.

b.      Kelebihan Dan Kelemahan Budaya Organisasi Di Mi Pesantren Anak Sholeh Baitul Qur'an Gontor

1)      Kelebihan

Sebuah organisasi yang sudah mempunyai budaya organisasi yang baik, maka budaya tersebut perlu untuk dilestarikan. Sebagaimana yang terlihat adanya beberapa budaya organisasi yang baik yang ada di MI Pesantren Anak Sholeh Baitul Qur'an Gontor Ponorogo. Memelihara budaya Organisasi yang dinilai sudah baik dan cocok dapat dilakukan melalui beberapa hal, yaitu sebagai berikut:

a)    Seleksi yang ketat pada waktu menerima tenaga pengajar baru, yaitu pegawai yang mau menerima pengetahuan baru, memiliki pengetahuan (knowladge), skill, dan kemampuan (ability) yang sesuai dengan kebudayaan organisasi. Adanya seleksi merupakan hal sangat penting untuk dilakukan dalam suatu organisasi. Karena dengan adanya orang-orang yang kompeten dan mempunyai keahlian maka organisasi tersebut akan berjalan secara efektif dan efisien, sebagaimana yang disebutkan dalam firman Allah SWT:

ö@è% @@à2 ã@yJ÷ètƒ 4’n?tã ¾ÏmÏFn=Ï.$x© öNä3š/tsù ãNn=÷ær& ô`yJÎ/ uqèd 3“y‰÷dr& Wx‹Î6y™

Artinya:

Katakanlah (Muhammad), setiap orang berbuat sesuai dengan pembawaannya (keahlian dan profesinya) masing-masing. Maka Tuhanmu lebih mengetahui siapa yang lebih benar jalannya[35]

Rasulullah SAW bersabda:

قاَلَ رَسُوْلُ اللهِ صَلَّي اللهُ عَلَيْهِ وَسَلَّمَ:

فَإِذَا ضَعِيْتَ الأَماَنَةَ فَانْتَظِرِ السَّاعَةَ. قَالَ: كَيْفَ إِضَاعَتُهَا؟ قَالَ: إِذَا وَسَدَ الأَمْرُ إِلَى غَيْرَ أَهْلِهِ فَانْتَظِرِ السَّاعَةَ. (رواه البخاري)

Artinya:

Beliau bersabda, Ketika amanat disia-siakan maka tunggu saja kedatangan kiamat. “Orang itu bertanya lagi, Bagaimana menyia-nyiakan amanat? Beliau bersabda: Ketika sesuatu perkara diserahkan kepada selain ahlinya maka tunggulah datangnya kiamat (kehancurannya). ( H.R. Bukhori)

Penseleksiaan calon tenaga pengajar sudah dilakukan secara ketat oleh pengurus yayasan. Selain mengutamakan keahlian, calon tenaga pengajar di lembaga ini harus memiliki unsur perjuangan. Bagi MI Pesantren Anak Sholeh Baitul Qur'an Gontor Ponorogo yang baru saja berdiri, dana dan fasilitas menjadi kendala tersendiri. Oleh karena itu, dalam perekutan anggota, konsep perjuangan menjadi hal yang utama, sebab untuk membangun sebuah organisasi yang kokoh diperlukan adanya sebuah konsep perjuangan organisasi untuk berjuang bersungguh-sungguh di jalan-Nya, sebagaimana yang disebutkan dalam firman Allah SWT:

$pkš‰r'¯»tƒ tûïÏ%©!$# (#qãZtB#uä (#þqçRqä. u‘$|ÁRr& «!$# $yJx. tA$s% Ó|¤ŠÏã ßûøó$# zNtƒótB z`¿ÎiƒÍ‘#uqysù=Ï9 ô`tB ü“Í‘$|ÁRr& ’n<Î) «!$# ( tA$s% tbq•ƒÍ‘#uqptø:$# ß`øtwU â‘$|ÁRr& «!$# ( MuZtB$t«sù ×pxÿͬ!$©Û .`ÏiB û_Í_t/ Ÿ@ƒÏäÂuŽó Î) Ntxÿx.ur ×pxÿͬ!$©Û ( $tRô‰­ƒr'sù tûïÏ%©!$# (#qãZtB#uä 4’n?tã öNÏdÍir߉tã (#qßst7ô¹r'sù tûï̍Îg»sß

Artinya:

Wahai orang-orang yang beriman! Jadilah kamu penolong-penolong (agama) Allah sebagaimana Isa putra Maryam telah berkata kepada pengikut-pengikutnya yang setia: "Siapakah yang akan menjadi penolong-penolongku (untuk menegakkan agama) Allah?" Pengikut-pengikutnya yang setia itu berkata: "Kamilah penolong-penolong (agama) Allah", lalu segolongan dari Bani Israil beriman dan segolongan (yang lain) kafir, lalu Kami berikan kekuatan kepada orang-orang yang beriman terhadap musuh-musuh mereka, sehingga mereka menjadi orang-orang yang menang.[36]

b)   Strategi, policy, dan keputusan-keputusan direksi atau top manager yang tidak menimbulkan kontriversi. Dalam pengambilan keputusan di MI Pesantren Anak Sholeh Baitul Qur'an Gontor Ponorogo, jarang sekali terjadi kontroversi. Terlebih lagi, jika pemimpin tertinggi dari yayasan yaitu Dr. KH. Abdullah Syukri Zarkasyi, M.A, telah memutuskan perkara, maka tidak ada yang berani membantahnya. Hal ini dikarenakan latar belakang para pengurus dalam organisasi tersebut, umumnya berlatar belakang sebagai alumni pondok pesantren, di mana unsur ketawadlu’an terhadap seorang pemimpin sekaligus guru (Dr. KH. Abdullah Syukri Zarkasyi, M.A) sangatlah dijunjung tinggi, sebagaimana yang disebutkan dalam sabda Rasulullah SAW:

قاَلَ رَسُوْلُ اللهِ صَلَّي اللهُ عَلَيْهِ وَسَلَّمَ: إِنَّ اللهَ أَوْحَى إِلَى أَنْ تَوَاضَعُوا حَتَّي لَايفجِرَ أَحَدٌ عَلَى أحدٍ وَلَايبغي أَحَدٌ على أحدٍ (رواه أبو داود وإبن ماجه)

Artinya:

Sesungguhnya Allah telah mewahyukan kepadaku (perintah) agar kalian tawadlu’, agar seseorang tidak sombong terhadap orang lain dan agar seseorang tidak berlaku dholim terhadap orang lain.[37]

Selain adanya perintah tawadlu’ dari hadits di atas, unsur ketawadlu’an yang tertanam dalam diri anggota organisasi MI Pesantren Anak Sholeh Baitul Qur'an Gontor Ponorogo juga didasari oleh sebuah kata hikmah dari Ali bin Abi Tholib dalam kitab Ta’limul Muta’allim yang berbunyi:

قَالَ عَلِيٌّ كَرَمَ اللهُ وَجْهَهُ: أَنَا عَبْدٌ، مَنْ عَلَمْنِي حَرْفًا وَاحِدًا إِنْ شَاءَ اِعْتَقَ وَإِنْ شَاءَ اسْتَرَقَ

Artinya:

Aku tetap menjadi budak orang yang mengajarku, meskipun hanya satu kalimat. Kalau orang tersebut ingin menjualku, maka bolehlah. Jika ia ingin membebaskan atau menetapkanku menjadi budaknya, aku tetap mau.[38]

Adanya rasa tawadlu’, inilah setiap keputusan dari Dr. KH. Abdullah Syukri Zarkasyi, M.A jarang sekali menuai kontoversi. Adapun keputusan yang diambil oleh Kepala Sekolah, juga jarang menuai protes, karena Kepala Sekolah sebagai wakil dari Dr. KH. Abdullah Syukri Zarkasyi, M.A, yang telah ditunjuk dan dianggap mampu menerjemahkan keinginan Dr. KH. Abdullah Syukri Zarkasyi, M.A.

c)    Menyelenggarakan acara-acara pertemuan secara berkala dan teratur dimana semua warga organisasi diberi kesempatan ikut berpartisipasi secara aktif, spontan, dan antusias. Kegiatan acara-acara pertemuan sebaiknya dilakukan secara rutin (istiqomah), sebagaimana yang disebutkan dalam firman Allah SWT:

¨bÎ) tûïÏ%©!$# (#qä9$s% $oYš/z’ ª!$# §NèO (#qßJ»s)tFó™$# Ÿxsù ì$öqyz óOÎgøŠn=tæ Ÿwur öNèd šcqçRt“øts†

Artinya:

Sesungguhnya orang-orang yang mengatakan: "Tuhan kami adalah Allah", Kemudian mereka tetap istiqamah,[39]  maka tidak ada rasa khawatir pada mereka dan mereka tidak (pula) bersedih hati.[40]

Lembaga MI Pesantren Anak Sholeh Baitul Qur'an Gontor mengadakan kegitan rutin berupa kumpul harian, kumpul mingguan, kumpul bulanan, pekan perkenalan lembaga, dan musyawarah kerja tahunan. Hal ini dilakukan untuk memberikan pembinaan langsung dari top manager (Dr. KH. Abdullah Syukri Zarkasyi, M.A) kepada para anggota organisasi. Kegiatan rutin ini berlangsung di Aula sekolah, di masjid sekolah dan di rumah Dr. KH. Abdullah Syukri Zarkasyi, M.A. Hal ini membawa dampak yang positif karena dapat mempererat tali silaturahmi dan membawa barakah tersendiri bagi seluruh anggota organisasi di MI Pesantren Anak Sholeh. sebagaimana yang disebutkan dalam sabda Rasulullah SAW:

قاَلَ رَسُوْلُ اللهِ صَلَّي اللهُ عَلَيْهِ وَسَلَّمَ: ماَ اِجْتَمَعَ قَوْمٌ فيِ بَيْتٍ مِنْ بُيُوْتِ اللهِ تَعَالَي يَتْلُوْنَ كِتَابَ اللهِ وَيَتَدَارَسُوْنَهُ إِلَّا نَزَلَتْ عَلَيْهِمْ السَّكِيْنَةَ وَغَشَيْتُهُمُ الرَّحْمَةَ وَحفتهُمُ الملَائِكَةَ وَذَكَرَهُمُ اللهُ فِيْمَنْ عِنْدَهُ (رواه مسلم وأبو داود)

Artinya:

Tidaklah suatu kaum yang berkumpul di rumah Allah untk membaca Al-qur’an dan mempelajarinya kecuali akan diturunkan kepada mereka kedamaian dan rahmat Allah serta akan dikelilingi  oleh malaikat. (H.R Muslim dan Abu Daud)[41]

Selain acara tersebut, juga diadakan musyawarah untuk menampung ide dan keinginan dari setiap anggota demi kemajuan serta menyelesaikan masalah yang ada, sebagaimana yang disebutkan dalam firman Allah SWT:

¨bÎ) tûïÏ%©!$# tbqßJçFõ3tƒ !$tB $uZø9t“Rr& z`ÏB ÏM»uZÉit7ø9$# 3“y‰çlù;$#ur .`ÏB ω÷èt/ $tB çm»¨Y¨t/ Ĩ$¨Z=Ï9 ’Îû É=»tGÅ3ø9$#   y7Í´¯»s9'ré& ãNåkß]yèù=tƒ ª!$# ãNåkß]yèù=tƒur šcqãZÏ軯=9$#

Artinya:

“Sungguh orang-orang yang menyembunyikan apa yang lelah Kami turunkan berupa keterangan-keterangan dan petunjuk, setelah Kami jelaskan kepada manusia dalam Kitab (Al-Qur'an), mereka itu dilaknat Allah dan dilaknat (pula) oleh mereka yang melaknat.[42]

2)      Kelemahan

Jika dilihat dari sisi negatifnya tentu setiap organisasi memiliki kelemahan. Ketika seorang pemimpin itu berkuasa dengan sewenang-wenang dikhawatirkan akan menimbulkan kekacauan. Hilangnya sifat tawadhu’ pada seorang pemimpin akan menjadikan dirinya menjadi orang yang tidak berwibawa, dan bahkan rendah martabatnya di hadapan bawahan. Selain itu, jika seorang pemimpin (Dr. KH. Abdullah Syukri Zarkasyi, M.A) itu wafat maka dikhawatirkan tidak ada generasi penerusnya dan tidak ada yang diseganinya. Ini merupakan suatu bentuk kelemahan organisasi pada lembaga pendidikan Islam di bawah naungan pesantren.

C.  KESIMPULAN

Budaya organisasi merupakan suatu kepercayaan, nilai, norma perilaku yang diterima dan disosialisasikan secara berkesinambungan sebagai pembentuk karakteristik organisasi dalam menghadapi tantangan/adaptasi eksternal dan integrasi internal. Budaya yang kuat akan mengantar sebuah organisasi menjadi sukses dan menjadikan inovasi serta tercapainya sasaran-sasaran yang diinginkan oleh organisasi tersebut. Dan lebih-lebih lagi anggota organisasi dapat mempertahankan kesetiaan, ketekunan dan ulet dalam melaksanakan berbagai macam tugas yang diberikan serta diamanatkan oleh lembaga/organisasi.

Budaya organisasi di lembaga pendidikan Islam, seperti yang telah dilaksanakan oleh MI Pesantren Anak Sholeh Baitul Qur'an Gontor, dibangun atas dasar nilai perjuangan dan mengedapankan unsur ketawadhu’an terhadap pemimpinnya (Dr. KH. Abdullah Syukri Zarkasyi). Pentingnya Aplikasi Budaya Organisasi di MI Pesantren Anak Sholeh Baitul Qur'an Gontor terletak pada penanaman nilai-nilai spiritual yang harus dilestarikan agar suatu organisasi tetap eksis, karena dengan adanya internalisasi nilai-nilai di dalamnya maka budaya organisasi itu tidak akan luntur.

DAFTAR RUJUKAN

Al-Qur'an dan Terjemah, 2012. (Surabaya: Al-Kaffah)

Djatmiko, Yayat Hayati, 2008. Perilaku Organisasi, (Bandung: PT. Alfabeta)

Greenberg, Jerald dan Robert A. Baron, 1997. Behavior in Organizations, Understanding and Managing The Human Side of Work. (New Jersey: Prentice-Hall Inc)

Hadari, Nawawi, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia yang Kompetitif. (Yogyakarta: Gajah Mada Press)

Harrison, Laurence & Huntington, 2000. Culture Matters, How Values Shape Human Progress. (New York: Basic Books)

Heinz, Harold, Cyril, 1986. Management. (Jakarta: Penerbit Erlangga)

Kholid, Amru, 2007. Berakhlaq Seindah Rasulullah, (Semarang: Pustaka Nuun)

Marno & Triyo Supriyatno, 2009. Manajemen dan Kepemimpinan Pendidikan Islam. (Bandung: Refika Aditama)

Mohyi, Ach, 1999. Teori Dan Perilaku Organisasi. (Malang: UMM Press)

Ndraha, Taliziduhu, 1997. Teori Budaya Organisasi. (Jakarta: PT. Rineka Cipta)

Purwanto, Ngalim, 2008. Budaya Perusahaan. (Yogyakarta: Pustaka Pelajar)

Robbins, Stephen P, 2007. Perilaku Organisasi Edisi Lengkap. (Jakarta: PT. Indeks)

Ruswandi, Uus, 2008. Landasan Pendidikan. (Bandung: Insan Mandiri)

Shiddiq, Nur Aufa, 2006. Terjemahan Ta’lim Muta’allim, (Surabaya: Al-Hidayah)

Siswanto dan Agus Sucipto, 2008. Teori dan Perilaku Organisasi. (Malang: Uin Malang Press)

Sobirin, Ahmad, 2009. Budaya Organisasi (Pengertian, Makna, dan Aplikasinya dalam Kehidupan Organisasi). (Yogyakarta: UPP STIM YKPN)

Suharsaputra, Uhar, 2010. Administrasi Pendidikan. (Bandung: PT. Refika Aditama)

Syafarrudin, 2002. Manajemen Mutu Terpadu dalam Pendidikan. (Jakarta: Grasindo)

Tika, Moh. Pabundu, 2008. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. (Jakarta: PT. Bumi Aksara)

Tilaar, 1999. Pendidikan dan Kebudayaan dan Masyarakat Madani. (Bandung: PT. Remaja Rosda Karya)

Wirawan, 2007. Budaya dan Iklim Organisasi. (Jakarta: Salemba Empat)

---

[1] Tilaar, Pendidikan dan Kebudayaan dan Masyarakat Madani, (Bandung: PT. Remaja Rosda Karya, 1999), hal.39

[2] Uhar Suharsaputra, Administrasi Pendidikan, (Bandung: PT. Refika Aditama, 2010), hal.82

[3] Laurence Harrison dan Huntington, Culture Matters, How Values Shape Human Progress, (New York: Basic Books, 2000), hal.163

[4] Ach. Mohyi, Teori Dan Perilaku Organisasi, (Malang: UMM Press, 1999), hal.195

[5] Marno dan Triyo Supriyatno, Manajemen dan Kepemimpinan Pendidikan Islam, (Bandung: Refika Aditama, 2009), hal.16

[6] Ibid, hal.16

[7] Ach. Mohyi, Op.cit, hal.1

[8] Heinz, Harold, Cyril, Management, (Jakarta: Penerbit Erlangga, 1986), hal.282

[9] Marno dan Triyo Supriyatno, Op.cit, hal.20

[10] Taliziduhu Ndraha, Teori Budaya Organisasi, (Jakarta: PT. Rineka Cipta, 1997), hal.75

[11] Moh. Pabundu Tika, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2008), hal.4

[12] Ahmad Sobirin, Budaya Organisasi (Pengertian, Makna dan Aplikasinya dalam Kehidupan Organisasi), (Yogyakarta: UPP STIM YKPN, 2009), hal.128

[13] Moh. Pabundu Tika, Op.cit, hal.4

[14] Nawawi Hadari, Manajemen Sumber Daya Manusia yang Kompetitif, (Yogyakarta: Gajah Mada Press, 2003), hal.283

[15] Wirawan, Budaya dan Iklim Organisasi, (Jakarta: Salemba Empat, 2007), hal.9

[16] Ibid, hal.9

[17] Ibid, hal.10

[18] Ngalim Purwanto, Budaya Perusahaan, (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2008), hal.26

[19] Ibid, hal.26

[20] Wirawan, Op.cit, hal.37

[21] Ibid, hal.39

[22] Ahmad Sobirin, Op.cit, hal.216

[23] Surat As-Shaf, Ayat: 4, Al-Qur'an dan Terjemah, (Surabaya: Al-Kaffah, 2012), hal.552

[24] Moh. Pabundu Tika, Op.cit, hal. 16-17

[25] Ibid, hal.17-18

[26] Yayat Hayati Djatmiko, Perilaku Organisasi, (Bandung: PT. Alfabeta, 2008), hal.73

[27] Greenberg, Jerald dan Robert A. Baron, Behavior in Organizations, Understanding and Managing The Human Side of Work, (New Jersey: Prentice-Hall Inc, 1997), hal.471

[28] Stephen P. Robbins, Perilaku Organisasi Edisi Lengkap, (Jakarta: PT. Indeks, 2007), hal.729

[29] Ibid, hal.730-734

[30] Hasil wawancara dengan Kepala Sekolah, Waka Sekolah, Waka Kurikulum, Waka Kesiswaan, dan Waka Sarpras, tanggal 28 November 2013

[31] Hasil wawancara dengan Ratna Untari, M.Pd.I (Kepala Sekolah MI Pesantren Anak Sholeh Baitul Qur'an Gontor Ponorogo), tanggal 29 November 2013

[32] Uus Ruswandi, Landasan Pendidikan, (Bandung: Insan Mandiri, 2008), hal.78

[33] Syafarrudin, Manajemen Mutu Terpadu dalam Pendidikan, (Jakarta: Grasindo, 2002), hal.94

[34] Siswanto dan Agus Sucipto, Teori dan Perilaku Organisasi, (Malang: UIN Malang Press, 2008), hal.146

                                                                                 

[35] Surat Al-Isra', Ayat: 84, Op.cit, hal.291

[36] Surat As-Saff, Op.cit, hal.553

[37] Amru Kholid, Berakhlaq Seindah Rasulullah, (Semarang: Pustaka Nuun, 2007), hal.69

[38] Nur Aufa Shiddiq, Terjemahan Ta’lim Muta’allim, (Surabaya: Al-Hidayah, 2006), hal.25

[39] Teguh pendirian dalam tauhid dan tetap beramal shaleh

[40] Surat Al-Ahqaf, ayat:13, Op.cit, hal.504

[41] Amru Kholid, Op.cit, hal.260

[42] Surat Al-Baqarah, ayat:159, Op.cit, hal.25