MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN

BAB IV

(Pengertian, Dimensi, Teori-Teori Motivasi, Hubungan Motivasi Dan Kepemimpinan)

A. PENDAHULUAN

1.      Latar Belakang

Organisasi merupakan kumpulan sejumlah orang yang bekerja sama dalam rangka mencapai tujuan tertentu. Untuk meningkatkan kerja sama yang baik, semua unsur dalam organisasi harus dapat melibatkan diri dan memiliki dorongan yang kuat untuk mencapai apa yang menjadi tujuan akhir dari organisasi. Pemimpin memiliki peranan yang sangat menentukan dalam menggerakkan karyawan atau anggota organisasi termasuk dirinya sendiri.[1] Bagi seorang pemimpin perihal motivasi layak mendapat perhatian lebih yang dapat menjadi kunci atau faktor kesuksesan organisasi atau lembaga yang dipimpin.[2]

Untuk mencapai tujuan organisasi, sangat penting melibatkan peranaan manusia didalamnya. Sedangkan untuk menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki organisasi, maka dibutuhkan pemahaman akan motivasi manusia yang berada dalam organisasi tersebut. Sebab motivasi inilah yang menentukan perilaku atau dengan kata lain, perilaku merupakan cerminan sederhana dari motivasi. Hal ini sesuai dengan ayat pada surat Ar Rad ayat 11:[3]

žcÎ) ©!$# Ÿw çŽÉitóム$tB BQöqs)Î/ 4Ó®Lym (#rçŽÉitóム$tB öNÍkŦàÿRr'Î/ 3 .. ÇÊÊÈ

Artinya: “Sesungguhnya Allah tidak mengubah keadaan sesuatu kaum sehingga mereka mengubah keadaan yang ada pada diri mereka sendiri...”

Manusia harus mengusahakan sendiri perubahan atas dirinya. Apabila ingin pintar maka harus belajar, harus mendorong diri atau memunculkan dorongan atau motivasi untuk berperilaku yang dimaksudkan untuk mewujudkan tujuan tertentu. Agar perilaku sesuai dengan tujuan organisasi maka harus ada perpaduan antara motivasi dan permintaan organisasi.

Hasil akhir tindakan menggerakkan bawahan atau motivasi adalah tercapainya kinerja organisasi yang optimal.[4] Kinerja atau dapat disebut sebagai prestasi kerja anggota dan organisasi sangat ditentukan oleh seberapa efektif motivasi yang dilakukan. Sekarang ini banyak kita ketahui di lingkungan organisasi bisnis maupun pendidikan tidak mampu berkinerja optimal. Orang-orang yang terlibat di dalamnya belum menunjukkan performa terbaiknya. Hal ini memerlukan seorang pemimpin yang mampu memotivasi mereka sehingga mampu menunjukkkan kinerja terbaiknya. Perlu penggunaan dan pemahaman konsep memotivasi yang baik dan efektif oleh manajemen atau pemimpin organisasi sehingga optimalisasi organisasi juga dapat terwujud. Konsep motivasi meliputi definisi, ruang lingkup, teori-teori serta kaitan motivasi itu sendiri dengan kepemimpinan sebuah organisasi.

2.      Rumusan Masalah

a.       Apakah yang menjadi ruang lingkup (pengertian, dimensi) motivasi?

b.      Bagaimanakah teori-teori motivasi?

c.       Bagaimanakah hubungan antara motivasi dan kepemimpinan?

3.      Tujuan Penulisan

a.       Untuk mengetahui ruang lingkup (pengertian, dimensi) motivasi.

b.      Untuk mengetahui teori-teori motivasi.

c.       Untuk mengetahui hubungan antara motivasi dan kepemimpinan.

B. PEMBAHASAN

1.      Ruang Lingkup Motivasi

a.       Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata latin Movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi merupakan hal yang penting karena dengan adanya motivasi pada setiap individu atau karyawan, maka diharapkan mereka mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.[5] Selain itu, istilah motivasi berasal dari kata motive yang diartikan sebagai kekuatan yang terdapat dalam diri individu, yang menyebabkan individu tersebut bertindak atau berbuat. Motif tidak dapat diamati secara langsung, namun dapat diinterpretasikan dalam tingkah lakunya, berupa rangsangan, dorongan atau pembangkit tenaga munculnya sutau tingkah laku tertentu.[6]

Tingkah laku seseorang dipengaruhi serta dirangsang oleh keinginan, kebutuhan, tujuan dan keputusannya. Rangsangan timbul dari diri sendiri (internal) dan dari luar (eksternal). Kemudian, rangsangan ini akan menciptakan “motif dan motivasi” yang mendorong orang bekerja (beraktivitas) untuk memperoleh kebutuhan dan kepuasan dari hasil kerjanya.[7]

Ada banyak definisi tentang motivasi, diantaranya adalah:[8]

a.    Menurut Wayne F. Cascio, “motivation is a force that results from an individual’s desire to satisfy their needs (e.g. hunger, thirst, social approval)”. Artinya, motivasi adalah suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk memuaskan kebutuhannya (misalnya: rasa lapar, haus dan bermasyarakat).

b.    Menurut Harold Koontz, “motivation refers to the drive and effort to satisfy a want or goal”. Artinya, motivasi mengacu pada dorongan dan usaha untuk memuaskan kebutuhan atau suatu tujuan.

c.    Malayu S. P. Hasibuan menyatakan bahwa motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

d.   Menurut Stephen P. Robbins, motivasi adalah suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu.

e.    Dalam American Encyclopedia, motivasi diartikan sebagai kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam diri seseorang yang membangkit topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia.

f.     Menurut Merle J. Moskowits, motivasi adalah inisiatif dan pengarahan tingkah laku dan pelajaran motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku.

Linsley yang dikutip oleh Lester mendefinisikan motivasi secara umum sebagai: "The combination of forces which initiate direct and sustain behavior toward a goal" yaitu gabungan dari kekuatan-kekuatan di mana memprakarsai, menunjukkan dan menyokong tingkah laku ke arah tujuan.[9]

Sesungguhnya motivasi memiliki pengertian yang berbeda dengan motive. Sebab motivasi adalah motif yang sudah menjadi aktif. Motif adalah daya penggerak di dalam diri seseorang untuk melakukan aktifitas-aktifitas tertentu demi mencapai tujuan tertentu. Motif merupakan kondisi intern atau disposisi internal.[10]

Crow and Crow dikutip Wayan Ardhana berpendapat, bahwa satu motif sadalah suatu kecenderungan yang meliputi suatu derajad kesadaran terhadap tujuan. Ia dapat dipandang sebagai menandai suatu kondisi-kondisi atau kekuatan-kekuatan internal yang cenderung mendorong individu menuju dicapainya tujuan-tujuan tertentu.[11]

Lain halnya dengan MC. Donald dikutip Sardiman yang memandang motivasi sebagai perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya rasa feeling dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan. Selanjutnya dijelaskan bahwa dari pengertian motivasi yang dikemukakan oleh MC. Donald ini mengandung tiga elemen penting sebagai berikut:

1)   Bahwa motivasi itu mengawali terjadinya perubahan energi pada diri setiap individu menusia. Perkembangan motivasi akan membawa beberapa perubahan energi di dalam sistem neurophysiological yang ada pada organisme manusia (walaupun motivasi itu muncul dari dalam diri manusia), penampakannya akan menyangkut kegiatan fisik manusia.

2)   Motivasi ditandai dengan munculnya rasa, afeksi seseorang. Dalam hal ini, motivasi relevan dengan persoalan kejiwaan, afeksi dan emosi yang dapat menentukan tingkah laku manusia.

3)   Motivasi akan dirangsang karena adanya suatu tujuan. Jadi motivasi dalam hal ini sebenarnya merupakan respon dari suatu aksi, yaitu tujuan. Motivasi memang muncul dari dalam diri manusia, tetapi kemunculannya karena terangsang/terdorong oleh adanya unsur lain, dalam hal ini tujuan. Tujuan ini menyangkut soal kebutuhan.[12]

Dapat dipahami dari berbagai pengertian diatas bahwa motivasi adalah dorongan yang menyebabkan seseorang mau melakukan yang dikehendaki, baik dari dalam diri sendiri atau orang lain, sedangkan memotivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah atau semangat kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan segala kemampuan yang dimiliki untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Motivasi ini sangat penting, karena dengan adanya motivasi diharapkan setiap individu memiliki semangat untuk mencapai produktivitas dan kinerja yang tinggi.

b.      Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi

Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor, faktor tersebut antara lain :[13]

a.    Faktor Intern

Faktor intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang antara lain:

1)    Keinginan untuk dapat hidup.

Untuk mempertahankan hidup, individu mau mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu baik atau jelek, apakah halal atau haram dan sebagainya. Keinginan untuk dapat hidup tersebut meliputi kebutuhan untuk : memperoleh kompensasi yang memadai; pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai; dan sebagainya.

2)    Keinginan untuk dapat memiliki.

Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak kita alami dalam kehidupan sehari-hari bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau bekerja.

3)    Keinginan  untuk memperoleh penghargaan.

Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati orang lain. Untuk memeperoleh status sosial yang lebih tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itu ia harus bekerja keras.

4)    Keinginan untuk memperoleh pengakuan.

Secara terperinci, keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-hal: adanya penghargaan terhadap prestasi; adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak; pimpinan yang adil dan bijakasana; dan perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.

5)    Keinginan untuk berkuasa.

Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseoarang untuk bekerja. Terkadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi dengan cara-cara tidak terpuji.

b.    Faktor Ekstern

Faktor ekstern juga tidak kalah pengaruhnya terhadap motivasi kerja seseorang. Faktor-faktor ekstern itu meliputi:[14]  

1) Kondisi lingkungan kerja.

Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasaranaaaa kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi tempat kerja, fasiitas dan alat bantu pekejaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada ditempat kerja tersebut.

2) Kompensasi yang memadai.

Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik. sebaliknya, kompensasi yang kurang memadai akan membuat mereka kurang tertarik untuk bekerja keras, dan memungkinkan mereka bekerja tidak tenang.

3) Supervisi yang baik.

Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan, bimbingan kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan. bila supervisi yang dekat dengan karyawan ini menguasai liku-liku pekerjaan dan penuh dengan sifat-sifat kepemimpinan, maka suasana kerja akan bergairah dan penuh semangat.

4) Adanya jaminan pekerjaan.

Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan karir yang jelas dalam melakukan pekerjaan.

5) Status dan tanggung jawab.

Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja. dengan menduduki jabatan, orang merasa dirinya akan dipercaya, diberi tanggungjawab dan wewanang yang besar untuk melakukan kegiatan-kegiataan.

6) Peraturan yang fleksibel.

Bagi perusahaan besar pada umumnya sudah ditetapkan sistem dan prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Oleh karena itu, biasanya peraturan bersifat melindungi dan dapat memberikan motivasi para karyawan untuk bekerja lebih baik.

c.       Dimensi Motivasi

Motivasi merupakan salah satu unsur pokok dalam perilaku seseorang.[15] Perilaku merupakan serangkaian kegiatan atau aktivitas-aktifitas. Perilaku dapat dikaji sebagai saling interaksinya beberapa unsur yang merupakan suatu lingkaran. Menurut Luthans dalam Thoha unsur atau komponen meliputi:[16]

·         Kebutuhan (need)

Ada banyak kebutuhan dalam diri seseorang. Kebutuhan yang paling kuat, mendorong atau menjadi motivasi sehingga perilakunya mengarah pada tercapainya suatu tujuan berdasar kebutuhan tersebut.

·         Dorongan (drive)

Motivasi seseorang tergantung pada kekuatan atau dorongan dari motivasi itu sendiri. Dorongan menyebabkan mengapa seseorang berusaha mencapai tujuan-tujuan secara sadar maupun tidak sadar. Dorongan ini pula menyebabkan seseorang itu berperilaku, yang dapat mengendalikan dan memelihara kegiatan-kegiatan dan yang menetapkan arah umum yang harus ditempuh oleh seseorang tersebut.

·         Tujuan (goals)

Tujuan adalah sesuatu yang ingin dicapai yang berada di luar diri indvidu. Tujuan juga diartikan sebagai suatu arah yang dikendaki oleh motivasi. Seorang pemimpin yang berhasil memotivasi anggota organisasinya karena ia mampu menciptakan suatu lingkungan yang menjamin adanya suatu tujuan yang tepat bagi pemenuhan kepuasan kebutuhan.

d.   Jenis Motivasi

Menurut Heidjrahcman dan Suad Husnan ada 2 jenis motivasi, yaitu:[17]

1)   Motivasi positif, yaitu proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan-kemungkinan untuk mendapatkan hadiah.

2)   Motivasi negatif, yaitu proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan dengan kekuatan ketakutan.

Pada jenis motivasi negatif dalam jangka pendek dapat meningkatkan kegairahan kerja, karena mereka takut terhadap sanksi atau hukuman yang akan mereka terima, namun untuk jangka panjang hal ini dapat berakibat kurang baik. Sedangkan untuk meningkatkan semangat kerja, penggunaan kedua jenis motivasi tersebut harus seimbang, dan harus dipahami juga kapan dan dimana antara kedua jenis motivasi tersebut dapat efektif untuk merangsang semangat atau gairah kerja karyawan baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

e.    Alat-Alat Motivasi

Menurut Malayu S.P. Hasibuan  alat-alat motivasi itu terdiri dari:

1)   Materiil insentif, yaitu alat motivasi yang diberikan berupa uang/barang yang mempunyai nilai pasar, dengan kata lain memberikan kebutuhan ekonomis.

2)   Non-materiil insentif, yaitu alat motivasi yang diberikan itu berupa bukan barang atau benda yang tidak ternilai, dengan kata lain hanya memberikan rasa kepuasan dan kebanggaan rohani semata.

3)   Kombinasi antara materiil insentif dan non-materiil insentif, yaitu alat motivasi yang diberikan itu berupa mateiil insentif dan non-materiil insentif sekaligus.[18]

Hal ini memberikan pemahaman terhadap bentuk instrumen yang digunakan untuk memotivasi, berupa sesuatu yang sifatnya benda atau bukan benda atau bahkan kedua-duanya, disesuaikan dengan event yang melatar belakangi pemberian motivasi.

2.      Teori-Teori Motivasi

Terdapat tiga pendekatan umum untuk teori motivasi, yaitu teori kepuasan (content theory) muncul pada pergantian abad 20, saat pelopor seperti frederick W.Taylor, Frank Gilberth, dan Henry L. Gantt mengajukan model insentif upah untuk memotivasi pekerja. Selanjutnya muncul gerakan hubungan manusia, dan kemudian teori kepuasan Maslow, Herzberg, dan Alderfer.  Setelah  gerakan  kepuasan  adalah  teori  proses.  Berdasarkan  konsep  kognitif harapan, teori proses paling berhubungan dengan karya Victor Vroom, serta Lyman Porter dan Ed Lawler. Baru-baru ini, teori kontemporer seperti teori ekuitas dan keadilan organisasi/prosedur banyak dibahas dalam motivasi kerja.[19]

Teori kepuasan berkaitan dengan faktor yang ada dalam diri seseorang yang memotivasinya. Sedangkan teori proses berkaitan dengan bagaimana motivasi itu terjadi atau bagaimana perilaku itu digerakkan.[20]

Teori-teori motivasi umumnya berangkat dari anggapan bahwa pada diri manusia terdapat kegelisahan (tension) yang timbul karena adanya kebutuhan yang tidak terpuaskan. Jika kebutuhan itu telah terpuaskan, maka kegelisahan tadi lenyap untuk sementara dan kemudian akan timbul lagi seiring dengan adanya kebutuhan-kebutuhan baru yang juga menuntut agar dipuaskan. Kondisi gelisah ini dalam teori motivasi dimanfaatkan dengan pemberian motivasi sehingga terjadi dorongan-dorongan yang diarahkan pada perilaku ‘mencari’ yang memberi manfaat pada perusahaan.

Banyak sekali konsep dan teori motivasi yang berkembang. Walaupun teori-teori itu memiliki perbedaan, namun teori-teori itu memiliki satu kesamaan. Menurut Jusmaliani (2011), kesamaannya adalah bahwa sampai tingkat tertentu teori-teori itu memiliki dukungan terdokumentasi terhadap validitasnya, namun hal ini tidak berarti teori-teori tersebut tidak dapat dipertanyakan.[21] 

a.       Teori Kepuasan

Teori motivasi kepuasan sering dikenal dengan Content Theory. Teori ini berlandaskan pada faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu sehingga individu tersebut bersedia melakukan aktivitasnya. Teori ini berusaha mengetahui tentang kebutuhan-kebutuhan yang dapat memberikan kepuasan dan dapat mendorong semangat kerja individu. Pada dasarnya, standar kebutuhan individu yang semakin tinggi dan juga semakin meningkatnya kepuasan yang diinginkan menyebabkan semakin giat individu dalam melakukan pekerjaannya.[22] Ahli teori kepuasan berfokus pada identifikasi kebutuhan dan dorongan pada diri seorang dan bagaimana kebutuhan dan dorongan tersebut diprioritaskan.[23] Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilakunya. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan dan mendorong semangat bekerja seseorang. Kebutuhan dan pendorong ini adalah keinginan memenuhi kepuasan material maupun nonmaterial yang diperolehnya dari hasil pekerjaannya.[24]

 

            Pada dasarnya teori ini mengemukakan bahwa seseorang akan bertindak untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan, semakin giat orang itu bekerja.

Penganut teori kepuasan ini cukup banyak, yang satu sama lain sebenarnya tidak mempunyai kaitan. Teori kepuasan dipelopori oleh F. W. Taylor, Abraham Maslow, McClelland, frederick Herzberg, Claynton P. Alderfer dan Douglas Mcgregar.[25]

1)      F.W. Taylor dengan Teori Motivasi Konvensional

Teori motivasi konvensional termasuk content theory karena F. W. Taylor memfokuskan teorinya pada anggapan bahwa keinginan untuk pemenuhan kebutuhannya yang menyebabkan orang mau bekerja keras. Jadi, menurut teori ini, seseorang akan mau berbuat atau tidak berbuat didorong oleh ada atau tidak adanya imbalan yang akan diperoleh yang bersangkutan. Oleh karena itu, seorang pemimpin haruslah berusaha memberikan imbalan berbentuk materi, agar bawahannya bersedia diperintah melakukan pekerjaan yang telah ditentukan. Jika besar imbalan ini bertambah, maka intensitas pekerjaanpun akan dapat dipacu. Jadi, intinya teori ini menekankan pada pemberian imbalan untuk memotivasi seseorang melakukan pekerjaan.[26]

2)      Abraham H. Maslow dengan Teori Hierarki

Setiap manusia memiliki kebutuhan dalam hidupnya, seperti kebutuhan fisik, kebutuhan psikologis, dan kebutuhan spiritual. Dalam teori ini, kebutuhan diartikan sebagai kekuatan/tenaga (energi) yang menghasilkan dorongan bagi individu untuk melakukan kegiatan, agar dapat memenuhi atau memuaskan kebutuhan tersebut.

Maslow dalam teorinya ini mengemukakan adanya tingkatan (hierarki) kebutuhan, yang berbeda kekuatannya dalam memotivasi seseorang melakukan suatu kegiatan. Dengan kata lain, kebutuhan bersifat bertingkat, yang secara berurutan berbeda kekuatannya dalam memotivasi suatu kegiatan, termasuk juga yang disebut bekerja. Adapun urutan tersebut dari yang terkuat sampai yang terlemah dalam memotivasi terdiri dari: kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan status/kekuasaan, dan kebutuhan aktualisasi diri. Pada teorinya ini, Maslow tidak menyebutkan tentang kebutuhan spiritual yang sebenarnya memiliki peran yang sangat penting dan dominan dalam kehidupan manusia sebagai motivasi.[27]

	Gambar 2 Teori Hierarki kebutuhan Maslow

 

Selain itu, Maslow juga memberikan asumsi dari urutan atau tingkatan kebutuhan yang berbeda kekuatannya sebagai berikut:

a)    Kebutuhan yang lebih rendah adalah yang terkuat; yang harus dipenuhi terlebih dahulu. Kebutuhan itu adalah kebutuhan fisik yang meliputi lapar, haus, pakaian, perumahan dan lain-lain. Maka, kebutuhan yang terkuat yang memotivasi seseorang bekerja adalah untuk memperoleh penghasilan yang dapat digunakan dalam memenuhi kebutuhan fisiknya.

b)   Kekuatan kebutuhan dalam memotivasi tidak lama, karena setelah terpenuhi akan melemah atau kehilangan kekuatannyadalam memotivasi.

c)    Cara yang dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi memiliki lebih banyak daripada cara untuk memenuhi kebutuhan yang lebih rendah. Misalnya, untuk memenuhi kebutuhan fisik, caranya adalah dengan memberikan penghasilan yang memadai. Sedangkan untuk kebutuhan aktualisasi diri dapat digunakan banyak cara yang memerlukan kreatifitas dan inisiatif para manajer.[28]

Teori ini tidak terlepas dari kritikan oleh para ilmuwan. Jusmaliani (2011) mengatakan bahwa pendapat Malow tentang hierarki kebutuhan yang menempatkan aktualisasi diri sebagai kebutuhan paling atas atau yang paling akhir  adalah salah. Menurutnya, banyak orang yang mati-matian memperjuangkan harga dirinya sekalipun penghasilannya sehari-hari tidak mencukupi bahkan untuk makan sekalipun. Banyak orang yang lebih mementingkan pertemanan dan kebersamaan dibandingkan makan bergizi dan tinggal di rumah layak. Berbagai macam kebutuhan manusia secara empiris jelas timbul bersamaan dan tidak satu per satu seperti asumsi Maslow.

Dalam teorinya, Maslow juga menyatakan bahwa ultimate goal bagi individu adalah pemenuhan kebutuhan untuk aktualisasi diri. Jadi, menurut teori ini, jika segalanya sudah dimiliki maka satu-satunya cara untuk menggerakkan perilakunya adalah dengan memberi kesempatan untuk aktualisasi diri: “inilah saya”. Artinya, sebelum individu itu memenuhi empat kebutuhan yang lebih rendah, ia tidak mengenal aktualisasi diri. Padahal, anak kecil selalu ingin mengaktualisasikan dirinya dengan berbagai upaya mengambil perhatian orang tuanya. Inilah salah satu wujud kebutuhan aktualisasi diri.[29]

Pada pengantar Hermawan Kertajaya dalam versi terjemahan buku Spiritual Capital, Maslow mengakui kesalahannya. Pada buku karanganannya ini, Danah Zohar dan Ian Marshall menyatakan:[30]

Saya sangat terkejut mengetahui bahwa Abraham Maslow sebelum meninggal sempat menyesal dan merasa piramida kebutuhan manusia yang dibuatnya ternyata terbalik. Maslow merasa piramidanya membuat orang menjadi tamak karena hanya mengejar basic needs. Padahal, jika kita memenuhi aktualisasi diri dulu, basic needs itu akan terpenuhi dengan sendirinya.

		Gambar 3 Piramida Terbalik Maslow

 

3)      David McClelland dengan Teori Motivasi Prestasi

Teori kebutuhan yang dikemukakan oleh David McClelland (1974) disebut juga dengan teori motivasi prestasi. Menurut teori ini, ada tiga komponen dasar yang dapat digunakan untuk memotivasi orang bekerja, yaitu kebutuhan akan:[31]

a)   Need for achievement

Merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang. Kebutuhan ini berhubungan erat dengan pekerjaan dan mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu. kebutuhan ini memiliki karakteristik: (a) umum/ general, seseorang mempunyai fokus untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik dan berusaha mengembangkan kinerjanya; (b) situasi yang menggerakkan (arousing situation), seseorang tertarik terhadap tugas-tugas yang penuh dengan tantangan; (c) aktivitas yang berhubungan, seseorang memilih dan menunjukkan hasil pekerjaan yang lebih baik, memiliki rasa tanggung jawab pribadi dan menggunakan pengontrolan ulang atas pekerjaan yang dilakukan untuk menjamin kualitas pekerjaannya.

b)   Need for affiliation

Kebutuhan berafiliasi memiliki karakteristik: (a) umum/ general, seeseorang ingin menciptakan, memelihara, dan memperbaiki hubungan persahabatan; (b) situasi yang menggerakkan (arousing situation), seseorang ingin memiliki banyak teman, ingin disukai dan diterima baik oleh orang lain serta lebih menyukai situasi kooperatif; (c) aktivitas yang berhubungan, seseorang yang tidak menyukai perselisihan tapi lebih menyukai hubungan yang akrab atau hangat seperti melakukan perckapan melalui telepon dan kunjungan.

Merupakan kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam hubungannya dengan orang lain. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain.

c)    Need for power

Kebutuhan ini memiliki karakteristik: (a) umum, seseorang memiliki pengaruh yang kuat terhadap orang lain dan selalu menjaga reputasi; (b) situasi yang menggerakkan (arousing situation), seseorang ingin mempengaruhi dan mengendalikan orang lain, berorientasi pada status dan cenderung lebih peduli akan prestige; (c) aktivitas yang berhubungan, seseorang lebih menyukai menjadi penguasa dalam organisasi serta memiliki kompetitif yang tinggi. Kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi terhadap orang lain. Kebutuhan ini menyebabkan orang yang bersangkutan tidak atau kurang memedulikan perasaan orang lain.[32]

Beberapa langkah untuk mengembangkan motivasi prestasi adalah sebagai berikut:

a)    Tujuan atau hasil akhir kegiatan harus bersifat khusus dan ditentukan dengan tegas.

b)   Tujuan atau hasil yang diinginkan untuk dicapai harus menunjukkan suatu tingkat risiko yang sedang untuk individu-individu yang terlibat. Ini berarti tujuan harus mengandung unsur risiko, tetapi bukan tingkat risiko yang tinggi, sehingga akan mengejutkan atau menghalang-halangi individu yang terlibat. 

c)    Tujuan harus mempunyai sifat sedemikian rupa, sehingga tujuan tersebut sewaktu-waktu dapat disesuaikan sebagai jaminan situasi, terutama apabila tujuan tersebut berbeda banyak.

d)   Individu-individu harus diberi umpan balik yang seksama dan jujur mengenai prestasi mereka.

e)    Individu-individu diberi tanggungjawab untuk suksesnya hasil kegiatan mereka.  Tanggung  jawab terhadap hasil ini harus merupakan tanggung jawab yang sungguh-sungguh.

f)    Penghargaan dan hukuman yang diberikan karena hasil kerja yang sukses atau yang gagal harus dihubungkan dengan selayaknya dengan tujuan hasil kerja. Artinya harus ada penghargaan yang besar untuk hasil kerja yang besar dan sebaliknya hanya ada hukuman yang ringan bagi mereka yang kegagalannya sedikit.[33]

Menurut Sutrisno, teori kebutuhan dasar McClelland mungkin paling tepat diterapkan untuk memahami karier-karier organisasi perusahaan dan manajer. Mereka mengenal ketiga kebutuhan dasar, yaitu kebutuhan untuk berhasil, berkuasa dan sahabat. Namun, kenyataannya cenderung berat sebelah baik pada keberhasilan, kekuasaan atau bersahabat.[34]

4)      Frederick Hezberg dengan Teori Model dan Faktor

Sebenarnya teori ini merupakan pengembangan dari teori hierarki kebutuhan Maslow. Dalam penelitian yang dilakukan Hezberg diperoleh hasil yang berupa respon perasaaan nyaman umumnya berhubungan dengan pengalaman kerja dan kepuasan kerja dan sebaliknya perasaan tidak senang umumnya berhubungan dengan aspek di sekitar pekerjaan-suasana pekerjaan. Hezberg menamai orang yang puas dalam pekerjaan dengan motivator dan yang tidak puas dengan faktor dengan higienis. Dalam teori Hezberg, faktor higienis adalah orang yang terhalang kepuasannya. Motivator dan higienis dikenal sebagai dua faktor Hezberg.

Tabel 1. Dua Faktor Hezberg

Faktor Higienis	Faktor Motivator
Kebijakan dan administrasi perusahaan	prestasi
Pengawasan, teknis	Penghargaan
Gaji	Pekerjaan itu sendiri
Hubungan antar pribadi, penyelia	Tanggung jawab
Kondisi kerja	kemajuan

Sumber: Luthans (2009: 283)

a)      Faktor motivator

Merupakan faktor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri orang yang bersangkutan (intrinsik). Faktor ini menyangkut kebutuhan psikologis seseorang akan perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor motivasi berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan, misalnya kursi empuk, penempatan yang tepat, dan sebagainya.[35]

b)      Faktor higienis

Merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan karyawan sebagai manusia, higienis ketentraman dan kesehatan. Hilangnya faktor-faktor higienis dapat menyebabkan timbulnya ketidak puasan dan absennya karyawan, bahkan dapat menyebabkan banyak karyawan yang keluar.[36]

5)      Clayton P. Alderfer dengan Teori ERG

Clayton P. Alderfer mengemukakan teorinya dengan nama teori ERG (Existence, Relatedness, Growth). Teori ini merupakan modifikasi dari teori hierarki kebutuhan Maslow yang dimaksudkan untuk memperbaiki beberapa kelemahan teori Maslow. Dalam memodifikasi ini memanfaatkan kelima tingkat kebutuhan Maslow menjadi tiga macam kebutuhan saja. Alderfer mengidentifikasi tiga kelompok kebutuhan yang perlu dipenuhi dengan sebaik-baiknya, yaitu:[37]

a)    Existence (keberadaan)

Existence merupakan kebutuhan seseorang untuk dapat dipenuhi dan terpeliharanya keberadaan yang bersangkutan sebagai seorang manusia di tengah-tengah masyarakat atau perusahaan. Existence meliputi kebutuhan fisik (rasa lapar, haus dan tidur) dan kebutuhan rasa aman.

b)   Relatedness (kekerabatan)

Kekerabatan merupakan keterkaitan antara seseorang dengan lingkungan sosial sekitarnya. Setiap orang dalam hidup dan pekerjaannya selalu berhubungan dengan orang. Teori ini meliputi semua kebutuhan yang melibatkan hubungan seseorang dengan orang lain. Kebutuhan ini sebanding dengan kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial dan sebagian kebutuhan prestise dalam teori Maslow.

c)    Growth (pertumbuhan)

Kebutuhan akan pertumbuhan dan perkembangan merupakan kebutuhan yang berkaitan dengan pengembangan potensi diri seseorang, seperti pertumbuhan kreativitas dan pribadi. Kebutuhan ini sebanding dengan kebutuhan harga diri dan perwujudan diri.[38]

Teori kepuasan Alderfer mengemukakan bahwa teori ERG membedakan dua hal dasar, yaitu: pertama, memecahkan kebutuhan-kebutuhan ke dalam tiga kategori (eksistensi, hubungan dan pertumbuhan) dan kedua, menekankan bila kebutuhan yang lebih tinggi dikecewakan, maka kebutuhan yang lebih rendah walaupun sudah dipenuhi akan muncul kembali.

Menurut para ahli, teori ERG merupakan teori yang lebih mendekati keadaan sebenarnya berdasarkan fakta-fakta empiris. Perbedaan antara teori ERG dengan Maslow adalah:

a)    Teori ERG menyatakan bahwa lebih dari satu kebutuhan yang dapat bekerja pada saat yang bersamaan, artinya tidak selalu harus bertingkat-tingkat seperti yang dikemukakan Maslow.

b)   Teori ERG menyatakan bahwa jika untuk mencapai pemuasan kebutuhan yang lebih tinggi sulit dicapai keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang lebih rendah meningkat.

Menurut Sutrisno, teori ini lebih mendekati kenyataan hidup yang dihadapi sehari-hari karena berbagai kebutuhan manusia yang kompleks itu diusahakan pemuasan secara simultan, meskipun sudah barang tentu dengan tingkat intensitas yang berbeda-beda, baik antara seseorang dengan orang lain maupun oleh seseorang pada waktu yang berbeda-beda.[39] 

6)      Douglas Mc Gregor dengan Teori X dan Y

McGregor berusaha menonjolkan pentingnya pemahaman tentang peranan sentral yang dimainkan oleh manusia dalam organisasi. Inti teori McGregor terlihat pada klasifikasi yang dibuatnya tentang manusia, yaitu:

a)    Teori X yang pada dasarnya mengatakan bahwa manusia cenderung berperilaku negatif.

b)   Teori Y yang pada dasarnya mengatakan bahwa manusia cenderung berperilaku positif.

Menurut McGregor, berdasarkan klasifikasi ini para manajer dapat mempertimbangkan cara apa yang dapat mereka lakukan dalam menghadapi bawahan yang memiliki ciri-ciri manusia seperti yang ia sebutkan sebagai berikut[40]:

Tabel 2.  Klasifikasi Teori X dan Y

Teori X	Teori Y
Para pekerja pada dasarnya tidak senang bekerja dan apabila mungkin akan berusaha mengelakkannya.	Para pekerja memandang kegiatan bekerja sebagai hal yang alamiah seperti halnya beristirahat dan bermain.
Karena para pekerja tidak senang bekerja, mereka harus dipaksa, diawasi atau diancam dengan berbagai tindakan punitif agar tujuan organisasi tercapai.	Para pekerja akan berusaha melakukan tugas tanpa terlalu diarahkan dan akan berusaha mengendalikan diri sendiri.
Para pekerja akan berusaha mengelakkan tanggung jawab dan hanya akan bekerja apabila menerima perintah untuk melakukan sesuatu.	Pada umumnya para pekerja akan menerima tanggung jawab yang lebih besar.
Kebanyakan pekerja akan menempatkan pemuasan kebutuhan fisiologis dan keamanan diatas faktor-faktor lain yang berkaitan dengan pekerjaannya dan tidak akan menunjukkan keinginan atau ambisi untuk maju.	Para pekerja akan berusaha menunjukkan kreativitasnya dan oleh karenanya akan berpendapat bahwa pengambilan keputusan merupakan tanggung jawab mereka juga dan bukan semata-mata tanggung jawab manajer.

                 sumber: Sondang P. Siagian: 2004

b.      Teori Motivasi Proses

Teori motivasi proses memandang bahwa setiap pekerja akan mau bekerja giat apabila imbalannya sesuai dengan harapan. Oleh karena itu, harapan yang akan diperolehnya menjadi daya penggerak yang memotivasi semangat kerja. Jika harapan menjadi kenyataan, maka pekerja cenderung akan meningkatkan kualitas kerjanya, begitu pula sebaliknya.[41] Ada tiga macam teori motivasi proses, yaitu:

1)      Teori harapan

Teori harapan, menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi diri seseorang bekerja giat dalam melaksanakan pekerjaannya bergantung pada hubungan timbal balik antara apa yang ia inginkan dengan kebutuhan hasil dari pekerjaan itu. Berapa besar ia yakin perusahaan akan memberikan pemuasan bagi keinginan sebagai imbalan atas usaha yang dilakukannya itu. Bila keyakinan yang diharapkan cukup besar untuk memperoleh kepuasannya ia akan bekerja keras pula, dan sebaliknya. Teori harapan didasarkan atas harapan, nilai dan pertautan.

Teori ini mengandung tiga variabel, yaitu daya tarik, hubungan antara prestasi kerja dengan imbalan, serta hubungan antara usaha dengan prestasi kerja. Yang dimaksud dengan daya tarik ialah sampai sejauh mana seseorang merasa pentingnya hasil yang diperoleh dalam menyelesaikan tugasnya. Yang dimaksud dengan kaitan antara prestasi dengan imbalan ialah tingkat keyakinan seseoarang tentang hubungan antara tingkat prestasi kerja dengan pencapaian hasil tertentu. Adapun kaitan antara usaha dengan prestasi ialah persepsi seseorang tentang kemungkinan bahwa usaha tertentu akan menjurus pada prestasi.[42]

Menurut Sutrisno, daya tarik teori harapan ini mengandung tiga hal, yaitu :

a)   Teori ini menekankan imbalan. Artinya, menurut teori ini terdapat keyakinan bahwa imbalan yang diberikan oleh organisasi sesuai dengan harapan yang diinginkan oleh para karyawan.

b)   Para pimpinan harus memperhitungkan daya tarik imbalan yang memerlukan pemahaman dan pengetahuan tentang nilai apa yang diberikan oleh karyawan pada imbalan yang diterima. Teori harapan ini menekankan perilaku yang diharapkan dari para karyawan. Artinya teori ini menekankan pentingnya keyakinan dalam diri karyawan tentang apa yang diharapkan oleh organisasi dari padanya dan prestasi kerja dinilai dengan menggunakan kriteria yang rasional dan obyektif.

c)   Teori ini menyangkut harapan. Artinya, teori ini tidak menekankan apa yang realistis dan rasional. Yang ditekankan adalah harapan karyawan mengenai prestasi kerja, imbalan dan hasil pemuasan tujuan individu akan menentukan tingkat usahanya, bukan hasil itu sendiri.

Model harapan mempunyai sejumlah implikais nyata bagi manajer mengenai bagaimana memotivasi bawahan. Seperti yang dijelaskan oleh Nadler dan Lawler (dalam Stone dan Freeman, 1994), implikasi ini meliputi:

a)  Menentukan imbalan yang dinilai oleh setiap bawahan.

b) Menentukan kinerja yang diinginkan.

c)  Mengupayakan agar tingkat kinerja dapat dicapai.

d) Mengaitkan imbalan dengan kinerja.

e)  Menganalisis faktor apakah yang mungkin meniadakan efektivitas imbalan.

f)  Memastikan bahwa imbalan ini memadai.[43]

2)      Teori Keadilan

Teori ini menekankan bahwa ego manusia selalu mendambakan keadilan dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap setiap perilaku yang relatif sama. Bagaimana perilaku bawahan dinilai oleh atasan akan mempengaruhi semangat kerja mereka. Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Jadi, atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif, bukan atas dasar suka atau tidak suka. Pemberian kompensasi atau hukuman harus berdasarkan penilaian yang objektif dan adil. Jika prinsip ini diterapkan dengan baik oleh pimpinan semangat kerja bawahan cenderung akan meningkat.[44]

Stoner dan Freeman (1994), menjelaskan bahwa kebanyakan pembahasan dan penilain mengenai teori keadilan berpusat pada uang sebagai imbalan yang dianggap paling penting ditempat kerja. Seseorang membandingkan imbalan yang mereka terima untuk upayanya dengan imbalan yang orang lain terima. Jika mereka merasa ada ketidakadilan, suatu ketegangan berkembang dalam diri mereka. Mereka mencoba menyelesaikan ketegangan ini dengan menyesuaikan perilaku secara tepat. Sebagai contoh, seorang karyawan yang merasa bahwa dia dibayar lebih rendah daripada seharusnya, mungkin berusaha mengurangi ketidak adilan itu dengan bekerja tidak sepenuh hati. Sebaliknya, karyawan yang dibayar lebih daripada seharusnya, mungkin bekerja lebih keras.

Menurut Sutrisno, untuk mempersepsikan keadilan tersebut, ada tiga aspek yang perlu dipahami, yaitu orang lain, sistem yang berlaku yang menyangkut gaji, dan diri sendiri. Orang lain sebagai pembanding. Untuk menilai apakah seseorang mendapat perlakuan yang adil dalam kehidupan organisasionalnya, ia bisa melakukan perbandingan antara dirinya dengan orang-orang yang ada dalam organisasi. Sistem yang berlaku menyangkut gaji, yang perlu diperhatikan adalah sistem penggajian, karena persepsi seseorang sangat diwarnai oleh pandangan tentang perlakuan terhadap dirinya dengan menyoroti penerapan pengupahan apa sesuai dengan harapannya. Dan, adakalanya, sistem yang berlaku dalam suatu organisasi dibandingkan dengan sistem yang berlaku di organisasi lainnya. Diri sendiri sebagai pembanding. Setiap orang mempunyai persepsi tertentu tentang diri sendiri yang tercermin dari berbagai hal, seperti filsafat hidupnya, latar belakang sosialnya, latar belakang pendidikannya, usia, pengalaman, dan mungkin juga jumlah tanggungannnya, dan nilai-nilai yang dianut. Faktor-faktor itulah yang turut menentukan jenis pekerjaan apa yang cocok baginya demi pemuasan berbagai kebutuhan orang yang bersangkutan.[45]

3)      Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)

Teori pengukuhan didasarkan atas hubungan sebab dan akibat perilaku dengan pemberian kompensasi. Misalnya, promosi bergantung pada prestasi yang selalu dapat dipertahankan. Bonus kelompok bergantung pada produksi kelompok itu. Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku itu. Teori pengukuhan terdiri dari dua jenis, yaitu :

a)    Pengukuhan positif.

b)   Pengukuhan negatif.

Jadi prinsipnya, pengukuhan selalu berhubungan dengan bertambahnya frekuensi dan tanggapan, apabila diikuti oleh stimulus yang bersyarat. Demikian juga prinsip hukuman selalu berhubungan dengan berkurangnya frekuensi respon. Menurut pendapat penulis, teori proses ini hanya akan bermanfaat apabila manajer telah betul-betul mengenal bawahan dan kepribadian individual mereka, dan ini bukanlah hal yang mudah. Terlebih lagi karyawan yang mengalami ketidakadilan di masa lalu atau kebutuhan keamanannya tidak terpenuhi lambat memercayai manajer dan mengungkapkan imbalan apa yang paling bervalensi bagi mereka. Akan tetapi, kelemahan ini dapat diatasi, jika para manajer secara cermat menetapkan standart yang jelas atas kinerja yang dapat diterima dan sistem imbalan ekstrinsik yang pantas. Maka, tugas manajer adalah menjadi yakin bahwa para karyawan memiliki sumbernya yang mereka butuhkan untuk bekerja sebaik mungkin.[46] Mereka juga ingat bahwa walaupun valensi dari imbalan ekstrinsik tertentu akan bervariasi setiap pribadi, kepuasan untuk melakukan pekerjaan yang baik secara intrinsik dialami hampir setiap orang.

c.       Teori Kontemporer

1)      Teori Ekuitas dan Keadilan Organisasi

Secara sederhana teori ini berpendapat bahwa input utama dalam kinerja dan kepuasan adalah tingkat ekuitas atau inekuitas yang diterima seseorang dalam pekerjaan mereka. Inekuitas terjadi jika rasio input hasil seseorang dan rasio input hasil orang lain tidak sama. Secara skema digambarkan sebagai berikut:[47]

·         (hasil seseorang/ input seseorang) < (hasil orang lain/ input orang lain)

·         (hasil seseorang/ input seseorang) > (hasil orang lain/ input orang lain)

Sedangkan ekuitas terjadi ketika rasio input hasil seseorang dan rasio input hasil orang lain adalah sama:

·         (hasil seseorang/ input seseorang) = (hasil orang lain/ input orang lain)

Jika rasio yang dinilai seseorang tidak sama dengan orang lain, maka orang tersebut akan berjuang untuk memulihkan rasio ekuitas. “perjuangan untuk memulihkan ekuitas digunakan sebagai penjelasan motivasi. Kekuatan motivasi ini searah dengan inekuitas yang dirasakan.

3.      Motivasi dan Kepemimpinan

a.    Definisi dan Prinsip Kepemimpinan

Dirawat, Lamberi, dan Fakhrudi menjelaskan, bahwa kepemimpinan adalah kemampuan dan kesiapan yang dimiliki oleh seseorang untuk dapat mempengaruhi, mendorong, mengajak, menuntun, menggerakkan dan kalau perlu memaksa orang lain, agar ia menerima pengaruh itu dan selanjutnya berbuat sesuatu yang dapat membantu pencapaian sesuatu maksud atau tujuan-tujuan tertentu.[48] Senada dengan hal tersebut Bafadhal menjelaskan, bahwa kepemimpinan sebagai keseluruhan proses mempengaruhi, mendorong, mengajak, menggerakkan dan menuntun orang lain dalam proses kerja agar berfikir, bersikap, bertindak sesuai dengan aturan yang berlaku dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan.[49] Sedangkan Mamo dan Supriyanto mengemukakan, bahwa kepemimpinan dipahami sebagai segala daya dan upaya bersama untuk menggerakkan semua sumber dan alat yang tersedia dalam suatu organisasi.[50] Dapat dipahami, kepemimpinan merupakan usaha untuk mempengaruhi, setelah dipengaruhi selain diberi pengarahan juga diajak, dan didorong serta digerakkan untuk melakukan sesuatu yang menjadi tujuan, mencapai tujuan organisasi dengan cara efektif dan efisien.

Disisi lain definisi pemimpin pun tidak mudah dirumuskan. Yulk (1989) mengemukakan seperti yang dikutip Hakim bahwa definisi pemimpin dapat digolongkan ke dalam enam jenis seperti yang tampak dalam tabel berikut:[51]

Tabel 3. Penggolongan Definisi Pemimpin

Sumber: www.academia.edu

           

Dapat disimpulkan seorang pemimpin haruslah mampu mengarahkan dan mempengaruhi kelompok atau organisasi yang dipimpinnya, menciptakan hubungan komunikasi yang baik diantaranya sehingga mereka mau bekerja sama untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah  ditetapkan.

Prinsip kepemimpinan sebagai paradigma terdiri dari beberapa ide utama berdasarkan motivasi pribadi dan sikap serta mempunyai pengaruh yang kuat untuk membangun dirinya atau organisasi. Menurut Stephen R Covey yang dikutip dalam saripedia, prinsip adalah bagian dari suatu kondisi, realisasi dan konsekuensi. Berikut gambaran prinsip dasar kepemimpinan:[52]

Gambar 4 Prinsip Dasar Kepemimpinan

Dari gambar tersebut dapat dipahami seorang pemimpin hendaknya memiliki beberapa prinsip dasar, meliputi: kesadaran intrapersona atau hubungan antara satu sama lain, komitmen, harga diri, berempati denagn lingkungan di luar dirinya, berkemampuan membuat keputusan (decision making), dan mampu memotivasi diri dan lingkungannya.

b.    Hubungan  Motivasi dan Kepemimpinan

Dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan anggota kelompok atau organisasi dimaksudkan untuk menncapai tujuan-tujuan yang tetah ditetapkan. Diharapkan mereka dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik secara efektif dan efesien dan memenuhi tujuannya. Untuk mencapai tersebut dibutuhkanlah sebuah semangat kerja yang harus dimiliki oleh setiap  anggota organisasi. Semangat kerja ini akan muncul dan tumbuh ketika pemimpin mampu memberikan motivasi pada anggotanya, sehingga keberhasilan dapat terwujud.

Memotivasi anggota organisasi agar dapat mencapai hasil yang memuaskan berarti memberi semangat untuk bekerja dengan baik. Hal tersebut dapat dilakukan dengan pendekatan keagamaan, di mana pemimpin berperan aktif terhadap kegiatan keagamaan serta memberikan pandangan dan ajaran mengenai kebenaran hakiki. Hal ini akan memberikan motivasi tersendiri bagi pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya, karena pegawai semakin memahami akan pentingnya suatu semangat dalam hidup, dengan kesadaran tersebut akan dapat menumbuhkan semangat dalam diri pegawai untuk melaksanakan persoalan-persoalan yang dihadapi guna mencapai kepuasan jiwanya.

Motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Semakin tinggi motivasi kerja semakin tinggi pula kepuasan kerja pegawai atau anggota organisasi. Sebaiknya pemimpin harus terus memotivasi para pegawainya agar kepuasan juga menjadi tinggi.[53] Kepuasan kerja mempengaruhi kinerja, hal ini dibuktikan dengan penelitian oleh Parwanto dan Wahyuddin, sehingga berdampak pada prestasi yang lebih baik.[54]

Tujuan seorang pemimpin memberikan motivasi kepada bawahannya adalah :

a.    Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan.

b.    Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

c.    Meningkatkan produktivitas karyawan.

d.    Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.

e.    Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan.

f.     Mengefektifkan pengadaan karyawan.

g.    Meningkatkan suasana dan hubungan kerja yang baik.

h.    Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan.

i.     Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

j.     Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

k.    Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Seorang pimpinan dalam memotivasi harus menyadari, bahwa orang akan mau bekerja keras dengan harapan bahwa ia akan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan-keinginan dari hasil pekerjaannya. Menurut Paterson dan Plowman dalam Hasibuan, keinginan-keinginan itu antara lain :[55]

a.    The desire to live, artinya keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang. Manusia bekerja untuk dapat makan dan makan untuk dapat melanjutkan hidupnya.

b.    The desire for posession, artinya keinginan untuk memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja.

c.    The desire for power, artinya keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah di atas keinginan untuk memiliki, mendorong manusia untuk bekerja.

d.    Desire for recognition, artinya keinginan akan pengakuan merupakan jenis terakhir dari kebutuhan dan juga mendorong manusia untuk bekerja.

Motivasi mempengaruhi jenis penyesuaian yang dilakukan oleh karyawan atau anggota terhadap suatu organisasi. Produktifitas dipengaruhi oleh motif-motif khusus yang dimiliki oleh para karyawan dalam hal bekerja pada tempat tertentu, dan melaksanakan pekerjaan tertentu. Dan, menjadi tugas kepemimpinan dalam manajemen untuk menyalurkan motif karyawan secara efektif ke arah tujuan keorganisasian.[56]

Usaha pengoptimalan performance dan produktifitas organisasi pendidikan khususnya, tidak terlepas dari seluruh komponen internal yang ada mampu bekerja secara efektif efisien sesuai dengan tujuan organisasi. Setiap individu dalam komponen yang ada memiliki motif tertentu yang mempengaruhi dlam melaksanakan pekerjaannya. Menjadi sangat penting bagi seorang pemimpin pendidikan untuk memahami motif-motif spesifik yang ada sehingga dapat dipahami pula cara dan strategi dalam motivasi pekerja atau lingkungannya. Semakin seorang memimpin paham akan konsep motivasi, macam dan teori-teori yang ada, maka akan semakin mudah seorang pemimpin mengarahkan motif-motif tersebut selaras dengan yang dikehendaki. Ktika hal ini tercapai maka pemenuhan tujuan atau goal organisasi dapat tercapai.

C. KESIMPULAN

1.      Konsep motivasi dapat diartikan sebagai dorongan yang menyebabkan seseorang mau melakukan yang dikehendaki, baik dari dalam diri sendiri atau orang lain, sedangkan memotivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah atau semangat kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan segala kemampuan yang dimiliki untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor intern seperti: keinginan untuk dapat hidup, keinginan untuk dapat memiliki keinginan untuk memperoleh penghargaan, keinginan untuk memperoleh pengakuan, keinginan untuk berkuasa. Sedangkan faktor ekstern seperti: kondisi lingkungan kerja, kompensasi yang memadai, supervisi yang baik, adanya jaminan pekerjaan, status dan tanggung jawab peraturan yang fleksibel. Motivasi memiliki dimensi atau komponen yang meliputi need, drive dan goals. Sedangkan motivasi terbagi menjadi dua jenis yaitua; motivasi positif dan motivasi negatif. Motivasi memiliki alat-alat seperti materiil insentif, non-materiil insentif dan kombinasi dari keduanya.

2.      Dalam perkembangannya pendekatan teori motivasi dibagi menjadi tiga, yaitu teori kepuasan (content theory) yang dipelopori seperti frederick W.Taylor, Frank Gilberth, dan Henry L. Kemudian,  muncul gerakan hubungan manusia, dan kemudian teori kepuasan Maslow, Herzberg, dan Alderfer yang disebut teori  proses.  Selanjutnya, teori kontemporer seperti teori ekuitas dan keadilan organisasi. Teori motivasi kepuasan berlandaskan pada faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu sehingga individu tersebut bersedia melakukan aktivitasnya, meliputi: teori motivasi konvensional oleh F. N. Taylor; teori hierarki kebutuhan oleh Abraham Maslow; teori motivasi prestasi oleh David Mc Lelland; teori model dan faktor oleh Frederick Hezberg; teori ERG oleh Clayton P. Alderfer; dan teori X dan Y oleh Douglas Mc Gregor. Teori motivasi proses memandang bahwa setiap pekerja akan mau bekerja giat apabila imbalannya sesuai dengan harapan meliputi: teori harapan; teori keadilan dan teori pengukuhan atau reinforcement theory.

3.      Motivasi merupakan permasalahan yang harus mendapatkan perhatian dan menjadi inti kesuksesan sebuah organisasi. Penting mengetahui penggunaan dan pemahaman akan konsep memotivasi yang baik dan efektif oleh pemimpin organisasi sehingga optimalisasi organisasi juga dapat terwujud. Kepemimpinan merupakan kemampuan dan usaha untuk mempengaruhi, setelah dipengaruhi selain diberi pengarahan juga diajak, dan didorong serta digerakkan untuk melakukan sesuatu yang menjadi tujuan, mencapai tujuan organisasi dengan cara efektif dan efisien. Sedangkan motivasi adalah dorongan yang menyebabkan seseorang mau melakukan yang dikehendaki, baik dari dalam diri sendiri atau orang lain. Seorang pemimpin sebuah organiasasi harus mampu memberikan motivasi pada anggota atau karyawannya sehingga dapat memunculkan semangat kerja. Semangat kerja inilah dibutuhkan oleh anggota organisasi agara dapat menjalankan dan menyelesaikan tugas dan tujuannnya secara efektif efisien. Motivasi juga berpengaruh secara positif terhadap kepuasan kerja dan kinerja yang pada akhirnya juga akan berdampak pada kinerja organisasi yang baik dalam pemenuhan tujuan dan sasarannya.

DAFTAR RUJUKAN

Amirullah dan Haris Budiyono, 2004.  Pengantar Manajemen, Graha Ilmu – Yogyakarta.

Ardhana, Wayan, 1963. Pokok-pokok Ilmu Jiwa Umum, Usaha Nasional – Surabaya.

Bafadhal, Ibrahim, 2003. Manajemen Mutu Sekolah Dasar Dari Sentralisasi Menuju Desentralisasi, Bumi Aksara – Jakarta.

Buhler, Patricia, 2001. Alpha Teach Yourself: Management Skills in 24 Hours. Terj. Sugerng Haryanto dan Sukono Mukidi, Alpha Teach Yourself: Management Skills dalam 24 Hours , Prenada Media Grup – Jakarta.

Crow, Lester D., 1989. Psikologi Pendidikan, Nurcahya - Yogyakarta.

Dirawat, Busro Lamberi, Soekarto Indra Fachrudi, 1983. Pengantar Kepemimpinan Pendidikan, Usaha Nasional– Surabaya.

Hasibuan, Malayu S.P., 2005. Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas, Bumi Aksara – Jakarta

Hassan, A., 2010. Al Furqan, Universitas Al Azhar Indonesia – Jakarta.

Heidjrahman dan Suad Husnan, 1990. Manajemen Personalia, Edisi Keempat, BPFE UGM - Yogyakarta.

Jusmaliani, M.E., 2011. Pengelolaan Sumber Daya Insani, PT Bumi Aksara – Jakarta.

Luthans, Fred, 2006. Perilaku Organisasi. Diterjemahkan oleh Vivin Andika Yuwono dkk., Andi – Yogyakarta.

Marno dan Triyo Supriyanto, 2008. Manajemen dan Kepemimpinan Pendidikan Islam, PT. Refika Aditama – Bandung.

Moekijat, 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia :Manajemen Kepegawaian, Mandar Maju – Bandung.

Morgan, 1986. Psychology, 7th., Mc.Graw-Hill, Inc -  New York.

Nawawi, Hadari, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif, Gadjah Mada University Press – Yogyakarta.

Prabu, Anwar. 2005. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim, Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 3 No 6.

Sardiman,  A.M., 1986. Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar, Rajawali Pers - Jakarta.

Siagian, Sondang P., 2004. Teori Motivasi dan Aplikasinya, Rineka Cipta – Jakarta.

Sunyoto, Danang, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, CAPS - Yogyakarta.

Sutrisno, Edy , 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Kencana Prenada Media Group – Jakarta.

Thoha, Miftah, 2007. Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya, RajaGrafindo Persada – Jakarta.

Triton PB, 2009. Mengelola Sumber Daya Manusia, Oryza – Yogyakarta.

Uno, Hamzah B., 2011. Teori Motivasi dan Pengukurannya: Analisis di Bidang Pendidikan, Bumi Aksara – Jakarta.

Winardi, J., 2004. Motivasi Pemotivasian: Dalam Manajemen, RajaGrafindo Persada – Jakarta.

Winkel, W.S., 1987. Psikologi Pendidikan, Grasindo – Jakarta.

Arif Hakim, Motivasi dan kepemimpinan, www.academia.edu, diakses 3 November 2013.

Anonym, Prinsip-Prinsip Dasar kepemimpinan, www.saripedia.wordpress.com, diakses 3 November 2013.

Parwanto, Wahyuddin, Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pusat Pendidikan Komputer Akuntansi Imka Dl Surakarta dalam www.kawiguna.blogspot.com diakses 3 November 2013.

---

[1] Amirullah dan Haris Budiyono, Pengantar Manajemen, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2004), hlm. 215.

[2] Patricia Buhler, Alpha Teach Yourself: Management Skills in 24 Hours. Terj. Sugerng Haryanto dan Sukono Mukidi, Alpha Teach Yourself: Management Skills dalam 24 Hours (Jakarta: Prenada Media Grup), hlm. 190.

[3] A. Hassan, Al Furqan, (Jakarta: Universitas Al Azhar Indonesia, 2010), hlm. 394.

[4] Amirullah dan Haris Budiyono, ..., hlm. 216.

[5] Malayu S.P. Hasibuan, Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2005),  hlm. 92.

[6] Hamzah B. Uno, Teori Motivasi dan Pengukurannya: Analisis di Bidang Pendidikan, Jakarta: PT Bumi Aksara, 2011, hlm. 3.

[7] Danang Sunyoto, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: CAPS, 2012, hlm. 191.

[8] Malayu S.P. Hasibuan, ..., hlm. 95-96

[9] Lester D. Crow, Psikologi Pendidikan (Yogyakarta: Nurcahya, 1989), hlm. 55.

[10] W.S.Winkel, Psikologi Pendidikan,( Jakarta: Grasindo, 1987), hlm .93.

[11] Wayan Ardhana, Pokok-pokok Ilmu Jiwa Umum (Surabaya: Usaha Nasional, 1963), hlm. 167.

[12] A.M. Sardiman,  Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar (Jakarta: Rajawali Pers, 1986), hlm. 74.

[13] Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana Prenada Media Group: 2012), hlm. 116-120.

[14] Edy Sutrisno, Manajemen ..., hlm. 118-120.

[15] Miftah Thoha, Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya (Jakarta : RajaGrafindo Persada, 2007), hlm. 203.

[16] Miftah Thoha, ..., hlm. 207.

[17] Heidjrahman dan Suad Husnan, Manajemen Personalia, Edisi Keempat, (Yogyakarta: BPFE UGM, 1990), hlm 204-205.

[18] Malayu S.P Hasibuan, ......, hlm. 99.

[19]Fred Luthans, Perilaku Organisasi. Diterjemahkan oleh Vivin Andika Yuwono dkk., (Yogyakarta: Andi, 2006), hlm. 279.

[20] Danang Sunyoto, ..., hlm. 192.

[21] Jusmaliani, M.E., Pengelolaan Sumber Daya Insani, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2011), hlm. 181-183.

[22] Triton PB, Mengelola Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Oryza, 2009), hlm. 168.

[23] Fred Luthans,..., hlm. 279.

[24] Edy Sutrisno, ...,hlm. 130.

[25] Edy Sutrisno, ...,hlm. 131.

[26] Edy Sutrisno, ...,hlm. 131.

[27] Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif, (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2005), hlm. 350-351.

[28] Hadari Nawawi, ..., hlm. 353. 

[29] Jusmaliani, M.E., hlm. 184-185.

[30] Jusmaliani, M.E., hlm. 185-186

[31] Morgan, Psychology, ( New York: Mc.Graw-Hill, Inc, 1986), 7th., hlm. 281-282.

[32] Edy Sutrisno, ..., hlm. 128-129.

[33] Moekijat, Manajemen Sumber Daya Manusia :Manajemen Kepegawaian, (Bandung: Mandar Maju, 1999), hlm. 189-190.

[34] Edy Sutrisno,.., hlm 130.

[35] Edy Sutrisno,.., hlm 143.

[36] Edy Sutrisno,.., hlm 142.

[37] Fred Luthans,..., hlm. 285.

[38] Edy Sutrisno,.., hlm 135-136.

[39] Edy Sutrisno,.., hlm 137.

[40] Sondang P Siagian, Teori Motivasi dan Aplikasinya, Jakarta: PT Rineka Cipta, 2004, hlm. 162-163.

[41] Triton PB, ..., hlm. 173.

[42] Edy Sutrisno,.., hlm 147.

[43] Edy Sutrisno,.., hlm 141-142.

[44] Edy Sutrisno,.., hlm 142.

[45] Edy Sutrisno,.., hlm 143.

[46] Edy Sutrisno,.., hlm 143-144.

[47] Fred Luthans,..., hlm. 290-291.

[48] Dirawat, Busro Lamberi, Soekarto Indra Fachrudi, Pengantar Kepemimpinan Pendidikan (Surabaya: Usaha Nasional,  1983), hlm. 23.

[49] Ibrahim Bafadhal,Manajemen Mutu Sekolah Dasar Dari Sentralisasi Menuju Desentralisasi (Jakarta: Bumi Aksara, 2003), hlm 44.

[50] Marno dan Triyo Supriyanto, Manajemen dan Kepemimpinan Pendidikan Islam (Bandung: PT. Refika Aditama, 2008), hlm 29.

[51] Arif Hakim, Motivasi dan kepemimpinan, www.academia.edu, diakses 3 November 2013.

[52] Anonym, Prinsip-Prinsip Dasar kepemimpinan, www.saripedia.wordpress.com, diakses 3 November 2013.

[53] Anwar Prabu (2005), Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim, Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 3 No 6

[54] Parwanto, Wahyuddin, Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pusat Pendidikan Komputer Akuntansi Imka Dl Surakarta dalam www.kawiguna.blogspot.com diakses 3 November 2013.

[55] Malayu S.P. Hasibuan, ..., hlm. 93-94.

[56] J. Winardi, Motivasi Pemotivasian: Dalam Manajemen,(Jakarta: RajaGrafindo Persada, 2004), hlm. 131.